第七章 人员甄选
第一节 人员甄选概述
一、人员甄选概述
表7—1人员甄选概述
| 含义 | 指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当空缺职位的活动。 |
| 作用 | 1.直接决定组织最后所雇佣人员的状况，会给组织带来重大的经济和战略后果。 2.这是招聘过程中最重要的决策阶段。 3.这一阶段的技术性最强。 |
| 内涵 | 1.包括两方面的工作： 一是评价应聘者的知识、技能和个性； 二是预测应聘者未来在组织的绩效（对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情） 2.要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的。 3.应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门作出。 |
| 系统评价标准 | （1） 标准化 （2） 有效排列 （3） 提供明确的决策点 （4） 充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息 （5） 突出应聘者背景情况的重要方面 |
二、人员甄选的预测因素
表7—2胜任特征模型
| 基本内容 | 1.内容与结构 | 胜任特征模型冰山图： 水上部分：外显的 ①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用 ②技能，是指将事情做好的能力 水下部分：内隐的 ③社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象 ④自我概念，是指对自己身份的认识或知觉 ⑤人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式 ⑥动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想 |
| 2.效标参照 | (1)对于定义胜任特征非常关键； (2)最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格效标 | |
| 3.因果关联 | 是指胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系 | |
| 种类 | （1）成就特征 | 成就欲，主动性，关注秩序和质量。 |
| （2）助人/服务特征 | 人际洞察力，客户服务意识 | |
| （3）影响特征 | 人个影响力，权限意识，公关能力 | |
| （4）管理特征 | 指挥，团队协作，培养下属，团队领导 | |
| （5）认知特征 | 技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力 | |
| （6）个人特征 | 自信，自我控制，灵活性，组织承诺。 | |
| 建立 8个环节 | （1）明确目标 （2）定义绩效标准 （3）选取分析效标样本 （4）获取有关胜任特征的数据资料 （5）分析数据信息 （6）建立胜任特征模型 （7）验证胜任特征模型 （8）企业内沟通与推广 | |
【例题7-1-1·单选题】(2007年)在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为()。
A.气质
B.共情
C.效价
D.胜任特征
[答案]D
【例题7-1-2·多选题】(2007年)关于胜任特征的冰山模型的陈述，正确的是()。
A.表层的知识和技能相对易于改进和发展
B.自我概念无法通过培训改善
C.冰山的表层内容最有选拔和测试的价值
D.动机和特质处于冰山的中层
E.在设计选拔录用系统时，应重点考察冰山下的内容
[答案]AE
表7—3实践中经常使用的预测因素
| 知识 | 以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统 |
| 技能 | 以动作活动的方式固定下来的经验系统 |
| 智力因素 | (1)感知力：对视听信息、颜色、方位、空间与时间特性等方面的把握能力。 (2)注意力：心理能量的指向性集中，具有稳定性、敏感性、持久性等特性。 (3)记忆力：迅速获取并巩固大量信息的能力。 (4)语言能力：理解、加工、处理和表达语言信息的能力。 (5)思维能力：抽象、概括、逻辑分析与综合、推理、想象等过程的能力。 |
| 非智力因素 | 情绪动机气质个性/人格综合素质 |
【例题7-1-3·单选题】(2007年)在选拔人员时涉及到的预测因素中，属于非智力因素的是()。
A.人格特点
B.思维能力
C.语言理解能力
D.注意稳定性
[答案]A
图7-2：选拔录用程序示意图P85
