21．关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是（ ）。
A．主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织
B．主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法
C．主观判断法是一种精确的预测方法
D．主观判断法是一种定量的预测方法
22．企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是（ ）。
A．专家人数不应多于20人
B．给专家提供充分的资料和信息
C．问题的表述尽量含糊
D．专家必须对问题作出精确回答
23．一个人对自己身份的认识或知觉称为（ ）。
A．技能
B．社会角色
C．自我概念
D．动机
24．关于工作分析的说法，正确的是（ ）。
A．工作分析对于绩效管理没有作用
B．工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持
C．工作分析应以工作评价为基础
D．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持
25．下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是（ ）。
A．临界特质分析法
B．关键事件法
C．工作要素法
D．能力要求法
26．工作的内在激励度的计算公式是（ ）。
A．激励度=［（技能多样性+自主权+任务重要性）／3］×反馈性
B．激励度=［（技能多样性+任务完整性+任务重要性）／3］×工作自主性×反馈度
C．激励度=［（技能多样性+任务重要性+反馈性）／3］×工作自主性
D．激励度=［（技能多样性+任务重要性+任务完整性）／3］×反馈性
27．围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是（ ）。
A．机械型工作设计方法
B．生物型工作设计方法
C．直觉运动型工作设计方法
D．激励型工作设计方法
28．关于工作丰富化的说法，错误的是（ ）。
A．工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量
B．工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性
C．工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率
D．工作丰富化的应用成本较高
29．在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是（ ）。
A．结束面试，整理面试记录
B．创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑
C．围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察
D．确定面试目的，制定面试提纲
30．应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为（ ）。
A．非语言行为误差
B．负面印象加重误差
C．对比效应
D．首因效应
31．通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为（ ）。
A．绩效考核
B．绩效监控
C．绩效计划
D．绩效反馈
32．在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为（ ）。
A．投射作用
B．刻板印象
C．晕轮效应
D．第一印象
33．找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为（ ）。
A．绩效计划
B．绩效辅导
C．绩效反馈
D．绩效改进
34．确保薪酬内部一致性的手段是（ ）。
A．心理测评
B．职位评价
C．薪酬控制
D．薪酬调查
35．薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是（ ）。
A．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）
B．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最高值－区间最低值）
C．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值＋区间最低值）
D．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最高值＋区间最低值）
36．为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是（ ）。
A．斯坎伦计划
B．改进生产盈余计划
C．拉克收益分享计划
D．行为鼓励计划
37．某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为（ ）。
A．纯佣金制
B．基本薪酬加佣金制
C．基本薪酬加奖金制
D．基本薪酬加佣金加奖金制
38．下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是（ ）。
A．薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划
B．薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划
C．薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划
D．薪酬=基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划
39．处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是（ ）。
A．学徒
B．同事
C．导师
D．顾问
40．关于职业生涯锚的说法，错误的是（ ）。
A．职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段
B．职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础
C．职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合
D．可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测
