(三)人力资源计划
人力资源计划旨在消除人才的预期供需之间的缺口。内部人才供应的预期包括人员的数量、技术/能力、经验、年龄/职业、激情以及预期的自然损耗;而人才需求的预期包括所需的新技能、所需的新工作态度、工作/职责的增长/缩减以及所需的新技术等。要消除人才供需之间的缺口，企业应关注以下几个方面：
1.招聘计划’。所需招募的员工数量、招聘时间以及招聘渠道。
2.培训计划。所需的受训人员的数量及/或现有员工的培训需求。
3.再发展计划。用于员工的调动和再培训的计划。
4.生产力计划。用于提高生产力、降低人力成本和确定生产力目标的计划。
5.冗余计划。选择冗余人员、对冗余人员进行再发展、再培训或再分配的政策，以及对冗余人员实行的支付政策。
6.保持计划。为了降低可避免的劳动力浪费和留住人才而采取的行动。
该计划应当包括预算、目标和标准。企业应当分配实施和控制计划的职责(包括报告和监控计划实现的程度)。
(四)招聘与选拔
招聘并没有理想的计划。所有企业都有其自身的招聘方式，并且招聘成功的比例也不尽相同。重要的是，企业应认清过去有用的、成功的招聘和选拔方法，并努力开发出一种适用的、设计良好的体系。
招聘计划包括：说明所招募的职位的准确性质;确定该工作所需的技术、态度和能力;确定该职位理想候选人的要求;以及通过广告或其他手段吸引求职者。
1.内部招聘与外部招聘。在招聘时，除了要初步确定某项工作是否需要补充人手和初步确定该工作描述和人员说明之外，还应确定是进行企业内部招聘还是企业外部招聘。上述两种招聘方式各具优缺点。
由现有员工来补充空缺职位时称为内部招聘，这种方式通常适用于存在某种职业结构的工作，比如具有管理或行政性质的员工。多数企业总是从其底层员工中选拔主管人员。企业采用内部招聘政策具有如下优点：(1)通过晋升现有员工来进行内部招聘。这种方式能调动员工积极性，培养员工的忠诚度，激发员工的工作热情，并且有助于鼓舞员工的整体士气;(2)在处理现有员工时，可通过已知数据进行选拔，并且可通过在内部取得反馈来考察员工是否适合该工作;(3)内部招聘能节约大量的招聘和选拔时间及费用;(4)如果需要培训，则招聘成本较高;但是，内部招聘通常无须作介绍，并且企业可以仅按照自身要求对员工进行培训。
内部招聘的缺点如下：(1)未被选拔的员工容易产生负面情绪;或者员工晋升后成为前同事的主管会比较困难;(2)适合该工作的员工在企业外部;(3)会降低“新视点”进入企业而产生的变化;(4)由于员工认为晋升只是时间问题，因此内部招聘容易诱发自满情绪。
通过调整措辞就能将某种策略(例如，内部招聘)的优点清单变为另一种策略(例如，外部招聘)的缺点清单。
2.外部招聘是指由企业外部的员工来补充空缺职位。一般而言，外部招聘的优缺点与内部招聘的相反，但是应注意以下事项：
(1)当企业无法在内部找到具有特殊技术和技能的员工时，外部招聘必不可少。在某种程度上，外部招聘对于重建人员配备非常有必要。
(2)有必要给企业注入新鲜血液。由于企业外部的人员具有在其他企业中工作的经验，因而通常能给企业带来新的思想和不同的工作方法。而另一方面，应牢记入职新人很可能难以改变其做事方式并且难以适应新技术和新方法。
招聘与选拔流程的目标在于以流程中最低的成本为适当的工作雇佣适当的人员。下文阐述了标准雇佣程序，但在实际中，该流程会因企业或因同一企业中的不同级别而异。
选拔流程的标准步骤为：(1)填妥工作申请表;(2)进行初步筛选面试;(3)进行能力倾向测试;(4)进行深入的选拔面试;(5)检查申请人的资质和证书;(6)发出工作邀请。
(五)继任计划
继任计划应当是人力资源计划中不可或缺的一部分，并且应当支持企业所选择的战略。所设计的计划应当能够适应企业经营方式可能发生的任何变化。只有当管理层的发展与企业的发展步调一致的时候，企业的战略目标才有可能实现。
1.继任计划的益处如下：(1)如果各个级别管理者的发展属于继任计划的范围，则会促进其发展。这种计划通过提出与企业需求直接相关的目标来专注于管理层的发展;(2)容易实现持续性领导，从而减少方法和政策上的不当变动;(3)通过建立相关标准，改善管理能力的评估结果。
2.成功的继任计划有四大特征：一是该计划应当重点关注未来的需求，特别是战略和文化上的要求;二是该计划应当由高级管理层引导，各级管理层也负有重要责任，不应将继任计划看作是人力资源部门的责任，这一点非常重要;三是管理层的发展与管理层的评估和选择同样重要;四是评估应当客观，最好有一个以上的评估人对各位管理者进行评估。
(六)激励和奖励机制
人力资源管理最重要的方面是激励员工，确保他们按照企业的目标高效率地进行有效工作。除了员工的类型和素质之外，战略实施还受激励的程度和性质的影响。
积极的员工是指能够自觉投入一定努力来获得其重视的事物的员工。他们所重视的事物因人而异。当然，激励员工可以采用多种方法，比如，担心失业;给予物质激励;制定自我实现目标以及制定企业或企业内小组(如团队或质量圈)的发展目标。
激励战略的确定取决于企业的理念。企业应创造性地运用激励技术和奖励机制，并且使其与战略实施中的必要因素和目标紧密相关。领导者需要使其员工赞成这一战略并愿意为实现这一战略付出努力。这样，企业在制定工作实施方面的决策时，允许员工参与其中;使工作变得有趣，使员工有满足感;将员工个人的努力融入团队和工作小组中，从而方便交流相互的观点并营造出相互支持的氛围;以及确保有意义的激励结果和事业结果与战略构想的成功实施和战略目标的实现相关联。
企业的奖励和评估机制应当反映出企业的价值观和信念。改变员工绩效和奖励之间的关系能够有效地促进战略实施过程中所需的新的价值观和行为的发展。
(七)绩效评估
绩效评估有助于目标的制定，有助于实现整体战略目标。绩效评估还能发现能力差距和业绩差距，并为奖励水平提供相关信息。
有效的评估机制应在结果的计量和行为的计量上寻求一个平衡点。.制定企业目标和个人目标仅仅是一个开始。由于企业可能会设定多种目标并采用多种计量标准，因此企业还需要对企业的绩效进行计量。企业可以通过以下几个要素来计量绩效：工作的效果、目标的实现程度和达成效率，以及实现目标过程中的资源利用情况。
可以采用以下几种方法对个人进行评估：
1.员工的等级评定。根据员工的总体绩效为员工评级。这一方法通常带有偏袒性，并且通常不具有反馈价值。
2.评级量表。这一方法通常将个人绩效拆分成若干特征或绩效领域，比如可接受工作的数量、工作质量以及主动性等等。
3.核对表。采用这种方法时，会提供给评分者一份与工作绩效相关的表述清单。评分者必须为每个员工选择最恰当的表述。
4.自由报告。这一方法通常是指为每个员工完成一份报告。这一方法可以在评估过程中给予充分的自由度。
5.评估面谈。这一方法是许多评估机制的一个共同特点，并且通常与上述的评分方法之一结合使用。它能够为员工提供反馈。员工通过这些反馈能够发现自身的优缺点，并能够讨论提高其未来绩效所需采取的措施。因此，评估面谈是评估过程中的一个关键环节。
建立系统化的员工评估体系的益处：第一，为他们来年目标的统一提供了一个渠道，确保员工所追求的目标与企业的业务战略相一致;第二，评估体系提供了概括和应对影响员工绩效的不利因素的机会;第三，提供反馈，并激励员工并促进员工的发展;第四，确定个人发展需求，使其胜任未来的职位;第五，评估体系确定继任和提拔的候选人。
(八)员工的培训和发展
为确保员工在技术和社交上的能力、促进其职业发展，以及为使其胜任专业部门或管理职位，培训是非常有必要的;并且培训是员工持续发展过程的一个重要部分。
七、战略实施中的质量管理
(一)质量的概念
质量保证集中于产品或服务的产生方式。设计程序和标准，旨在确保在开发和生产过程中消除缺陷(或至少最小化)。质量控制是检查和审核已经完成的工作。质量控制比质量保证关注的范围要小。
质量成本可能有很多不同的方式。例如，有人可能会说，生产高质量的产品将增加成本。这是因为企业可能为了达到一个高标准需要投入成本更高的资源。另一些人的想法会专注于产品因为质量差而导致顾客不满意，从而产生解决诉讼所需要的成本。质量成本可以分为：
1.预防成本。在提供产品或服务之前发生的成本，目的是防止出现不合格的产品或服务。例如，员工的培训成本。
2.鉴定费用。在产品或服务已经提供之后发生的成本，以确保产品或者服务性能能够符合所要求的质量标准和使用性能。例如，完工产品的检验成本和测试成本。
3.内部失效成本。质量不足引起的成本，在时间转移或服务从企业转移到顾客或客户的过程中识别出来的问题。例如，在失效或客户不满意之后对产品和服务说明的检查成本，或者在检查过程中退货的成本。
4.外部失效成本。是指质量不足产生的成本，即在项目或服务从企业转移到客户的过程之后识别出来的问题。例如.，替换不符合标准的产品或服务的成本，或者客户服务部门的成本。
(二)质量管理
质量管理认为企业的产品或服务质量应当达到计划的质量水平并按照说明执行。管理层有责任保证所有的工作都一直按照标准完成，以满足企业的需求。这就需要做到以下几点：
1.建立产品或服务的质量标准。考虑到客户的质量期望和不同程度的质量的成本效益;
2.根据标准制定计划。按照标准来批准和记录程序、方法和控制，通过工作描述和授权调查范围来记录责任，并准备和实施员工培训计划，确保员工熟悉标准、程序、控制及其自身的责任;
3.如果实际质量低于标准，应当追踪目标质量和采取控制行为——通过公布和讨论目标质量来获得并支持员工的承诺。鼓励员工提出关于改进产 品的建议，并考虑引进短期的建议方案;
4.必要的时候采取行动提高质量。
(三)全面质量管理
大多数现代质量管理方法试图在生产过程中保证质量而不是在生产完成或提供服务之后检查货物和服务。全面质量管理(TQM)是一项很受欢迎的质量鉴证技术。其所含要素主要有以下几点：
1.内部客户和外部供应商。企业的各个部分都与质量问题有关，需要一起合作并会相互影响。TQM提升了内部客户和内部供应商的概念。内部供应商为内部客户所做的工作最终会影响提供给外部客户的产品或服务的质量。为了满足外部客户的期望，就必须满足整个经营中每个阶段内部客户的期望。因此内部客户与质量链密切相关。内部客户A能够满足内部客户B，内部客户B可以满足内部客户C，C最终满足外部客户的需求。
2.服务水平协议。有些企业通过要求每个内部供应商同其内部客户达成一项服务水平协议来使内部供应商与内部客户的概念书面化。服务水平协议是对服务和供应的标准的一项声明，用于提供给外部客户，包括服务供应商的范围、反应时间和可靠性等方面的问题。责任界定和性能标准也可能包含在这种协议中。
3.公司的质量文化。企业中的每个人都会影响质量，质量是每个人的责任。这意味着不仅仅是那些直接参与生产和同客户打交道的人，而且每个在后台支持的人员和行政人员都会影响质量。
4.授权。确认员工自身通常是关于如何提高或能否提高质量的最好信息来源。授权包括两个关键方面：(1)允许员工能够自由决定如何使用掌握的技能和获得成为一个有效的团队成员所必需的新技能来完成必要的工作。(2)使员工对实现生产目标和质量控制负责。
全面质量管理质量成本模式是基于两个观点：一是预防成本和鉴定费用都服从管理层的影响或控制。在失败发生之前花钱预防比在失败发生之后再去检查产品或服务要好得多;二是内部失效成本和外部失效成本是预防和鉴定方面花费努力的结果。额外的预防努力将会减少内部失效成本，反之也可以减少外部失效成本。
换句话说，更高的预防支出最终将导致更低的总质量成本，因为评价成本、内部和外部的失效成本都将降低。应该重点关注在开始时就把事情做好，并设计好产品或服务的质量。
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