心理测试：(一)人格测试;(二)兴趣测试;(三)能力测试;(四)情境模拟测试法。
情境模拟测试法的概念：根据可能担任的职位，编制一套测试项目，安排应聘者在模拟的逼真的工作环境中处理有关问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜力的一系列方法。
特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综合素质。
适合：招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员
分类：根据内容 1.语言表达能力测试：演讲，介绍，说服，沟通等测试 2.组织能力测试：会议主持，部门利益协调，团队能力测试等 3.事务处理能力测试：公文处理，冲突处理，行政工作能力测试等。这些素质也是对现代管理人员必备的要求。
优点： 1.多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者。 2.重在测试实际能力，应聘者往往可以直接上岗，节省培训费 3.实际上，几乎任何一项工作都可以用情境模拟的方式来
主要方法：1.公文处理(公文筐测试) 2.无领导小组讨论。3. 决策模拟竞赛法略 4.访谈法
5.角色扮演 6即席发言 7.案例分析法
心理测试应遵循的原则：1.保护个人隐私 2.要用严格的程序 3.测试结果不能作为唯一评定依据
六、员工录用决策
一般来说人员录用的主要策略有：
a) 多重淘汰式：每种测试方法都是具有淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。
b) 补偿式：即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据总成绩做出录用决策。 c)结合式
作出录用决策的注意事项
1.尽量使用全面衡量的方法 2.尽量减少作出录用决策的人员 3.不能求全责备
七、员工招聘活动的评估
1.成本效益评估
招聘成本：招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本
招募总成本包括：直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用(差旅等)。
间接成本：内部提升的费用、工作流动费用。
单位成本是招聘总成本和实际录用人数之比。
成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本; 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用;人员录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本，此比越高，则说明招聘工作越有效。
录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
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