考点六结果导向型考评方法
典·题·精·练
1．下列关于目标管理法的评价标准，说法不正确的是（ ）
A．不能为以后的晋升决策提供依据
B．难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较
C．目标管理法容易出现评价失误
D．目标管理法直接反映员工的工作内容，结果易于观测
C【解析】目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
2．下列属于劳动定额法具体步骤的是（ ）
A．进行工作研究，力争实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标
B．进行定额测试研究，工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据
C．在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定
D．通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额对员工绩效进行考评
E．利用工时定额、工作定额等，对员工绩效进行考评
ACDE【解析】劳动定额法是比较传统的绩效考评的方法，它的具体步骤如下：
(1)首先进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标。(2)在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定。(3)通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额、计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等，对员工绩效进行考评。
考点七综合型绩效考评方法
1．图解式评价量表法
首先是将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素，如个体方面的因素，与工作成果有关的因素，以及与行为有关的因素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目，每个项目分成5～9个等级，用数字或文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或1、2、3、4、5，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。最后，制成专用的考评量表。
2．合成考评法
为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，即合成考评法。其优势表现在：(1)由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的绩效考评方法。(2)对管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点存在明显的差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高管理绩效的水平。
考点八绩效考评中的矛盾冲突分析
考点九绩效面谈的类型
(1)绩效计划面谈；(2)绩效指导面谈；(3)绩效考评面谈；(4)绩效反馈面谈。考点十绩效面谈的目的
作为绩效面谈中非常重要的一项内容，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。绩效反馈面谈主要有以下四个目的：
(1)使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。
(2)对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方。
(3)制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。
(4)为员工的职业规划和发展提供信息。
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