（2）比较分析说明：
①本次招聘人员总录用比38.1％，其中技术工人录用比最低，为25％，技术人员录用比最高，为62.5％。这说明从总体来看，录用者的素质较高，其中技术工人的平均素质可能更高一些，而技术人员的整体素质可能略低。
②人员总招聘完成比为89.6％，其中销售人员和技术工人的招聘完成比均为100％，从数量上看完成了招聘任务；管理人员的招聘完成比最低，为80％，技术人员招聘完成比为85％，由于管理人员和技术人员的招聘完成比都没有达到100％，致使本次招聘活动在数量上没有完成招聘任务。
③总应聘比为235.07％，技术工人的应聘比最高，为400％，技术人员的应聘比最低，为136％，这说明招聘洽谈会这种招聘方式较适合该公司各类人员的招聘，其中最适合技术工人的招聘。
三、案例分析题（本题共2题，每小题18分，共36分）
1、评分标准：
（1）该公司的做法不合法。
①根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同必须以书面形式订立，某公司未与小张签订劳动合同，属于违法，责任在公司。
②“劳动报酬”条款是法定条款，是双方协商一致的，因此，双方应严格执行。
③根据《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，公司拿出20%的工资作为绩效工资，应与职工协商，未经协商，公司单方做出变更决定，属于无效。
（2）根据《劳动法》第50条和原劳动部1994年481号文的有关规定，公司未足额发放小张4000元工资，属于克扣职工工资，除补足外还应支付25%的经济补偿金。
2、评分标准：
（1）薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，应关注25％点处的薪酬水平。
（2）对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。
（3）了解行业劳动力供求关系。
（4）了解竞争对手的人工成本。
（5）明确企业的战略目标。
（6）从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品合格率同其薪酬紧密联系起来。
（7）从企业现有财力不足的情况出发，选择市场薪酬水平的25％点处。
（8）该企业属劳动密集型生产企业，每个工人的工作业绩可用量化的指标考核。
（9）明确薪酬管理的基本原则。即：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。
