1．【答案】C
2．【答案】C
【解析】企业中各个层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量，他们既是被考评者，同时也是考评者。中层管理人员的作用发挥得如何，直接关系到绩效管理活动的质量和效果。
3．【答案】A
4．【答案】A
5．【答案】D
6．【答案】C
7．【答案】D
8．【答案】D
9．【答案】C
10．【答案】C
11．【答案】A
12．【答案】D
13．【答案】A
14．【答案】A
15．【答案】B
16．【答案】C
【解析】排列法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列。
17．【答案】D
【解析】行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强，适合对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
18．【答案】C
19．【答案】A
20．【答案】C
【解析】关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境。该方法可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。
二、多项选择题
21．【答案】AB
22．【答案】BCDE
23．【答案】ACD
24．【答案】BCDE
【解析】绩效管理的实施阶段包括的环节有：①目标第一；②计划第二；③监督第三；④指导第四；⑤评估第五。
25．【答案】ABC
26．【答案】CDE
【解析】A项：建立和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。B项：在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处工作。
27．【答案】ABCDE
28．【答案】BD
29．【答案】ABC
【解析】绩效计划的实施流程包括：①准备阶段；②沟通阶段，是整个绩效计划阶段的核心；③形成阶段。
30．【答案】AE
【解析】行为导向型主观考评方法包括：①排列法；②选择排列法；③成对比较法；④强迫分布法；⑤结构式叙述法。A项属于排列法，E项属于成对比较法。
三、简答题
1．【答案】通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主要原因包括：
(1)考评标准缺乏客观性和准确性；
(2)考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严：
(3)观察不全面，记忆力不好；
(4)行政程序不合理、不完善；
(5)政治性考虑；
(6)信息不对称，资料数据不准确；
(7)其他因素的影响。
2．【答案】在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有：
(I)对企业绩效管理制度的诊断；
(2)对企业绩效管理体系的诊断；
(3)对绩效考评指标和标准体系的诊断；
(4)对考评者全面、全过程的诊断；
(5)对被考评者全面、全过程的诊断；
(6)对企业组织的诊断。
四、综合分析题
【答案】(1)该部门在考评中存在的问题
①考评缺乏客观标准。对生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
②考评方式不合理。生产人员与管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。
③同事打分所占的比重过大。对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主。同事在参与考评时，常受人际关系状况的影响，会影响考评的客观公正性。
④主管平时与员工缺少沟通，很少对员工进行指导。这导致主管对被考评人员的工作和实际表现不熟悉，不了解，造成考评结果不准确、不公平。
⑤绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
⑥考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为1年，生产人员的考评周期应相对短一些。生产人员的绩效容易发生变化，而管理人员相对稳定。管理人员的考评周期相对生产人员的考评周期要长一些。
(2)产生问题的原因
①主管黄某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。
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