答:(1)培训成果转化理论(P215):有三税影响培训设计的培训转化理论，分别是同因素理论、激励推广理论和认知转换理论。
(2)培训成果转化机制:
1)环境支持机制\①管理者支持；②同事支持I；③受训者的配合；④应，用所学技能的机会；⑤技术支持。
2)激励机制:培训激励机制是指通过与企业内部其他管理激励机制联结来强化受训者培训转化行为的过程与结果。培训是组织对受训者个人的一种开发，是企业对受训者的重视和尊重，它本身就是一种激励。但是培训正在逐渐由以往的激励因素向保健因素转变，对组织的作用更多地表现为增加员工的忠诚度和减少不满意感，对培训成果的转化并没有直接的作用，所以不管任何形式的培训，培训转化中的激励都是非常必要的。
(3)培训成果转化方法:①建立学习小组；②行动计划；③多阶段培训方案；④应用表单；⑤营造支持性的工作环境。
10.分析促进培训成果转化的技巧。
答:(1)关注培训讲师的授课风格:绝大多数企业非常重视培训讲师，但它们通常只关注培训师的知名度与所在企业的背景，很少关注他们的授课风格。实际上i培训讲师的授课风格与培训成果的转化也是息息相关的。比如，有些培训讲，师会在培训课程中间要求每一个人就培训体会与学习到的内容依次上台作一个报告，向其他人讲授新学习到的内容，受训者会在讲授中积极分享在培训课程中的体会，并把碰到的较为突出的问题与情况提出来与大家讨论，这样既能充分利用学员这一教学资源，又有利于培训成果的转化。
(2)培训技巧及相关内容要在工作上立即应用"使用它或是丢失它"是培训的一个普通法则，也是一个再真实不过的描述。以应用导向的培训为例，如软件培训，如果他们在参加这个课程之前首先在程序上进行试验，培训会更有效果。即使战略性技巧的培训，如绩效反馈与团队建设等培训，在多数情况下，应用也应该是即时的、经常进行的，这才可能帮助学习人员保持培训知识。
(3)培训讲师建立适当的学习应用目标:培训讲师在开始课程讲授之前对培训参与者的期望管理是非常重要的，因为员工在后面的课程中将一直以这个目标为导向。参与者需要了解他们参加这个课程的期望值是什么，这个目标是易于实现的还是不可能实现的?同时，培训讲师要强调“我在这个课程中是什么角色?”员工在整个培训过程中则强调“在这个课程中我是什么?”
(4)在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容:一般情况下，培训讲师并不能为受训人员准备一个与他们能应用培训内容的工作岗位相类似的现实情境，培训讲师应设法在他们能控制的范围内消除绩效阻碍，即根据评估需求分享资料，分析阻碍，提出解决这些问题的方法。同时培训讲师也可以与员工的经理或同事一起讨论潜在的目标，员工则可根据他们的反馈进行实践。换句话说，培训讲师可以分享员工将他们在培训课程中学习到的内容转化到实际工作中的体会，提出的解决方法等。
(5)建立合理的考核奖励机制:
1)制定配套的合理考核机制:与培训内容相配套的考核机制能够督促受训人员将培训内容落到实处，产生实际效果。
2)组织配套的评比活动:与培训内容相配套的评比活动，能够在工作中以形象生动的方式再次强化受训人员对培训内容的掌握，帮助他们把培训内容中的每一个具体标准变成日常工作中的良好习惯，提高工作业绩。
3)提供配套的奖励措施:配套的奖励措施能够有效激励受训人员快速且准确地将培训内容用于实践，转化成生产力。除了一般的工作任务完成奖励措施外，针对上述相应的重点考核内容及各项评比活动，同样要给予不同程度的奖励，提高受训人员的积极性。不仅能保证此次培训能够有效执行，同时还能激发员工自动自发的培训需求。
11.简述组织职业生涯管理的概念、目标、原则和任务，并具体说明制订组织职业生涯发展规划的要求，以及员工职业生涯路径设计的方法。
答:(1)组织职业生涯管理的概念:
1)职业生涯管理是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。
2)在职业生涯管理的实践活动中，按照管理主体和客体的不同，可以将职业生涯管理区分为个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理。
3)个人的职业管理与组织的职业生涯管理密不可分，两者相互影响、相互作用，如果两方面的计划吻合，对于个人和组织来讲最为有效。
(2)组织职业生涯管理的目标:
1)实现员工的组织化。
2)实现员工发展与组织发展的统一寸。
3)实现员工能力和潜能的发展。
4)促进企业事业的长久发展。
(3)组织职业生涯管理的原则:①利益整合原则；②机会均等原则；③协作进行原则；④时间梯度原则；⑤发展创新原则；⑥全面评价原则。
(4)组织职业生涯管理的任务:
1)帮助员工开展职业生涯规划与开发工作。
2)确定组织发展目标与职业需求规划。
3)开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作。
4)职业生涯发展评估。
5)工作与职业生涯的调适。
6)职业生涯发展。
(5)制订组织职业生涯发展规划的要求如下:
1)为员工考虑新的或非传统的职业通道。
2)应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展。
3)为所有的员工提供均等的就业与发展的机会。
4)注重员工个人发展需要的满足。
5)通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩。
6)确定培训和发展需要的方法。
(6)员工职业生涯路径设计的方法:传统职业生涯路径；网状职业生涯路径；横向职业路径；双重职业路径。
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