答:（1)企业构建薪酬战略的具体步骤如下:
1)评价整体性薪酬战略的内涵。本阶段需要明确掌握以下信息:企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力(国外与国内市场的状况)，员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。
2)使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。即如何保证薪酬目标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略，与企业发展的总方向和总目标保持配套性、统一性和协调性，在此基础上，确立企业薪酬发展的总方向和总目标，并提出相应企业整体性薪酬战略规划。
3)将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出臭体薪酬制度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，并转变为实践活动。
4)重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的报考性和适应性。
对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评价，是制定薪酬战略的第一步，它有助于企业制定出更具适应性的薪酬战略。作出与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬管理五种薪酬决策，这是构建薪酬战略模型的第二步。不同的薪酬决策支持不同的经营战略，因此要根据企业的总目标和总任务，作出正确的薪酬决策。
必须指出，企业薪酬战略模型正是由上述五种薪酬决策构成的。薪酬战略的第三步是通过制定薪酬制度体系使薪酬战略成为现实o第四步是对薪酬战略重新作出评价和调整，并使该战略的各个工作步骤形成环状的循环结构。
(2)薪酬战略的影响因素如下:
1)企业文化与价值观:企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。因此，企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。
2)社会、政治环境和经济形势:企业外部的环境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的因素，这些因素同样也会影响企业薪酬战略的选择。
3)来自竞争对手的压力:当确立薪酬战略时，如何评价来自企业竞争对手的压力显得日益重要。
4)员工对薪酬制度的期望:企业制定薪酬制度时，往往容易忽视员工个人在薪酬问题上各种不同的态度和偏好。
5)工会组织的作用:企业薪酬战略的制定还必须充分考虑工会组织的要求。在不同的国家里，工会在薪酬决策中所起的作用大不相同。例如在欧洲，工会是薪酬决策的主角，是任何薪酬策略必须考虑的因素。特别应当强调的是，企业制定薪酬策略时，一定要重视工会的作用。
6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。
4.简述现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论修正和工资效益的理论。
答:(1)现代西方市场经济条件下的工资决定:
1)边际生产力工资是理论；
2)均衡价格工资理论；
3)集体谈判工资理论；
4)人本资本理论。
(2)对劳动力供求模型的理论修正:
1)对劳动力需求模型修正的三种理论:
①薪酬差异理论，负面特性包括:
·培训费用很高；
·工作安全性差；
·王作条件差；
·成功的机遇少。
②效率工资理论，提高企业效率:
·吸纳高素质应聘人员；
·减少跳槽人数，降低员工的流失率；
·员工对企业的高度认同感；
·因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”；
·减少管理及其相关人员的配备。
③信号工资理论，两种薪酬决策:
·基本工资低于市场工资率，但奖金丰厚，培训机会多；
·基本工资与市场工资率相当，但没有与业绩挂钩的奖金。
2)对劳动力供求模型修正思维的三种理论:①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论。
(3)工资效益的理论:工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。只有企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的工资水平才能提高；工资的增长，对员工劳动的认同，必然会激励员工更加有效地劳动，为企业进一步提高效益创造条件胀，物价上涨，经济衰退，企业的人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。
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