5【文件五】
类别：电话留言
来电人：魏刚董事长兼汽车职业技术学校校长
接收人：郭子明人力资源部部长
小郭：
我和集团的两位副董事长兼任汽车职业技术学校管理职位已经好几年了，我们一直想把主要精力放在整个集团的管理上，刚好利用这次集团转型的机会， 希望能够退出汽车职业技术学校的管理层，重新组建学校的领导班子，并尽快把责权关系理顺。关于学校领导班子的人选、集团和学校管理职责的划分及如何进行顺 利过渡等问题，我们想听听你的意见，考虑好了我们谈一下。
魏刚
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口信件/便函
口电子邮件
口电话
口面谈
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回复内容：(请作出准确、详细的回答)
参考解析：
1.此题是在管理体制引领下的组织设计与变革问题，要准确界定，把握方向和范围。明确从依托型向独立型的转变，把握独立型的基本要求。独立型的 职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部 门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。
2.注意管理体制的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。管理体制是在这样的体系下定位的：产权一公司治理结构一管理体制(含集体与分公司的集权与分权关系)一组织结构一工作分析一职责权限。
3.注意依据集团管理体制的特点和原则实施各种管理方。
4.该集团应该采取集团本部——事业部型的管理体制，以适应集团发展的需要。
5.从企业战、企业文化高度分析领导班子建设的需求，并保证符合这一要求。从企业战的需要和企业文化的融合角度，深入分析和预测新班子的前景(注意和文件一相联系)。即：集团与汽车职业技术学校在战和文化等方面的各自状态及融合可能，在这些背景下选拔高级人才。
6.做好班子建设中选拔等的基础工作，准备好一系列必要的调查。考察胜任特征，做出比较科学的测评和分析依据。即：完整地考察符合胜任特征的情况，包括运用先进的测评手段，与集团关联人员的接触反馈印象等。
7.在选拔、招聘等方面具体实施有效的方法，切实选出合格、优秀的领导班子成员。
8.注意从人力资源开发的角度，完善领导班子的选拔工作。
9.从激励角度，建立完备的机制，保证管理干部的发展和满意度。
10.注意建立高管流动及选拔的长效机制，确保长期有用，长期奏效。建立长效的风险防范机制，进一步强化领导班子与企业利益的关联程度。建立集 团对于汽车职业技术学校的长效管控机制，特别是体现在高管层面的有效及风险防范。即：从组织管控的整体长效机制来覆盖高管的选拔，包括整体战和人力资源策 的对应性。把领导班子的个人利益、团队利益与企业发展的利益紧密结合在一起。
11.对于领导班子建设，从多方面做出检验，确保建设的质量水平。深入结合汽车职业技术学校前期的绩效及集团战的具体可行性来再度检验上述设计方案和建议。即：把上述调查和设计重新用实际的集团与汽车职业技术学校本身发展的利益来检验。
6【文件六】
类别：电子邮件
来件人：刘菲薪酬主管
收件人：郭子明人力资源部部长
郭部长：
过去各下属学校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬结构等都是由学校自己决定，但这样存在一个问题，现在针对下属学校的绩效考核体系正在设计过 程之中，下一步各个学校的绩效考核是不是由集团统一进行管理?如果这样的话，就可能会导致绩效考核与薪酬管理之间的脱节，因此是否有必要将薪酬管理的权限 收到集团层面，由集团统一来确定各学校、各岗位的薪酬激励方案和薪酬水平?您怎么看这个问题，等待您的回复。
刘菲
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口信件/便函
口电子邮件
口电话
口面谈
口不予处理
口其他处理方式，请注明
回复内容：(请作出准确、详细的回答)
参考解析：
1.该问题的性质属于集团管理体制问题，应该由集团统一集权进行薪酬管理。该集团应该采取集团本部——事业部型企业集团内部集权与分权。
2.此题是在管理体制引领下的薪酬管理问题，要准确界定，把握方向和范围。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集 团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现 象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。
3.注意管理体制的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。管理体制是在这样的体系下定位的：产权一公司治理结构一管理体制(含集体与分公司的集权与分权关系一涉及各模块的集权和分权一薪酬管理)一组织结构一工作分析一职责权限。
4.绩效考核与薪酬管理之间不能脱节，而是在激励前提下的互相促进。建议设计总体的激励模式，完善激励机制。
5.建议遵循薪酬战原则(薪酬战的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。
6.授权下属不仅要从行业和类别的比较方面来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析。
7.授权下属调查工作岗位，做好工作分析和评价，以备薪酬分析和设置使用。
8.坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效地控制人工成本。对整个集团的人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：
(1)掌握管理的支持理论：①保留工资理论;②劳动力成本理论;③岗位竞争理论。
(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。
9.根据企业发展战，设计对应的薪酬体系。从该集团创新意识的角度，其经营战属于创新及提高产品的复杂性，缩短产品的生产周期，由此其薪酬体系应该是以市场为导向的报考工作分析，激励产品创新与技术变革。瞄准在企业战下的薪酬体系的方向，突出工作重点。
10.注意影响薪酬战的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战、组织文化和价值观、环境特 点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等，当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析 的基础上，才能够梳理出正确的判断结论。
11.薪酬方案的设计应该依照薪酬战要求，全面实施评价体系，编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策和模式。
12.完善和创新薪酬制度及其评价，才能够完善薪酬管理方案的设计。
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