9【文件九】
类别：电子邮件
来件人：柯琳琳普华金融应用职业技术学校校长
接收人：郭子明人力资源部部长
郭部长：
关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校，薪酬与岗位等级直接相关，我们的管理岗位是从3级到8级，而教学岗位是从1级 到4级。如果一个教师没有进入管理岗位，就算教学质量再好，薪酬也会低于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励。我们是否可以仿照大 学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础上，再增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪酬提升空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师 的教学积极性。此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间?
柯琳琳
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参考解析：
1.明确薪酬结构在整体薪酬管理上的定位，准确估计其各种相关联的问题，进而把握薪酬结构的研究方向。
2.薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度来检验薪酬结构。
3.薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价，据此对职务等级和价值具有较为准确的定义和界定。
4.薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系，以把握薪酬管理整体问题的界限。坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。对于整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：
(1)掌握管理的支持理论：①保留工资理论;②劳动力成本理论;③岗位竞争理论。
(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。
5.建议遵循薪酬战原则(薪酬战的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。
6.注意影响薪酬战的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战、组织文化和价值观、环境特点、 外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基 础上，才能够梳理出正确的结论。
7.管理岗位和教学岗位级别不一样，是由于工作的性质不一样。并不一定级别要一样才能判断和体现工作的价值。
8.应该分辨薪酬水平与激励机制的关系，为薪酬结构奠定好的基础。
9.应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及留住人才的对应体系，贯彻双因素原则。
10.对整个集团的人工成本管理进行分析，把握基础的人工成本结果。
11.薪酬(结构)方案的设计应该依照薪酬战要求，全面实施评价体系。编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策和模式。
12.根据薪酬战的总目标和任务，薪酬策应该是混合型策。跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策。有些企业采用非传统的薪酬策方式，它们根据 不同的员工群体制定不同的薪酬策，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策，中高级专业技术人 员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的 薪酬策。但基本工资和绩效工资低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。
10【文件十】
类别：电子邮件
来件人：潘可欣普华电脑职业技术学校校长
收件人：郭子明人力资源部部长
郭部长：
由于我们学校最近几年招生萎缩，教师和行政岗位出现冗余，根据集团要求，我们对学校120名教师进行了绩效考核，由于之前没有成熟的考核办法， 我们采取了教职员工之间互相打分的方式，然后按照集团要求试行末位淘汰，准备辞退考核排名最后20%的教师和行政人员，我列出了这次拟被裁员的名单，请您 查看。这次考核在员工中引起了强烈反响，学校里面人心惶惶，虽然裁员尚未进行，但我认为不利的影响已经产生了，不知道裁员名单公布之后会怎样。
我个人也认为集团这种做法会伤害学校员工的感情。郭部长，您是否可以和董事会商议一下此举是否有变通的可能性。请方便时与我通个电话，谢谢。
潘可欣
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参考解析：
1.从管理对策来看，处于防御战。此题属于企业战中的防御战：即：当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战。
2.企业人力资源的投资策，在一定程度上有利于防御和之后策的进行。企业发展的创新战、人力资源的投资策，以及企业文化模式中的市场型与发展型，都有利于企业灵活的机制来配合退步的策。
3.企业管理体制由依托型向独立型转变有利于各种策的配合。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构， 负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以 在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。
4.在人力资源规划角度，这种冗余，属于供大于求，应该采取恰当的策和解决方案。
5.此题受产品、市场发展影响，应该认真分析其条件和影响因素。即：当产品、服务市场需求萎缩时，又会迫使企业减少人力资源的使用量。如果企业 所属市场前景欠佳，就难以有充裕的人才可供选择。比如，前些年财经行业火爆，使得财经专业的学生人数成倍增长;而纺织业由于当时陷入低谷，选择该行业的人 数就大为减少，加入WTO后，我国纺织业得到新的发展契机，市场需求也发生了相应变化。进一步分析好产品和市场的影响及其作用。
6.成立裁员项目管理组织，全面调查裁员人员的业绩、素质水平和情况。
7.注意绩效管理中的问题，全面诊断绩效考核的方法和效果，有效纠正其实际发展方向。纠正此题中过于狭窄的一些问题，吸取新的方法和策，有效进行绩效管理，配合企业发展策。
8.做好辞退员工的各种预案，首先注意辞退员工的经济补偿问题。辞退员工有要求依法支付经济补偿的权利。妥善处理好员工补偿问题，是解决此题的关键所在。其次是减少劳动争议，建立预案体系。再次是注意辞退员工的竞业限制问题。
9.注意配置中多角度设计解决方案，从工作调动的角度解决裁员项目的人员安置问题。即：从工作轮换、晋升、辞退等多方面思考处理方案，包括内部招聘。尽量在内部合理消化，减少矛盾，这样有利于和谐发展。
10.注意裁员项目处理中部门之间、企业外的结算及其他关系问题。即：部门之间的、对外之间的在业务来往、工作交接、绩效考评、薪酬福利结算、遗留劳动关系问题等方面的处理。同时，也分析可能离职的其他非辞退情况。平衡各方面关系，做好各类问题，包括非辞职原因。
11.这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了8年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司 过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议一下，您有空尽快联系我。
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