二、多选题
11、 概念胜任特征包括( Abe )。
(A)创造力
(B)分析能力
(C)社会敏感
(D)合作能力
(E)解决问题的有效性
答 案：ABE
解 析：按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能 力等;人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等;概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和 潜在问题的能力。
12、 在建立胜任特征模型的过程中，( AbCe )。
(A)首先要进行的是高层访谈
(B)需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析
(C)要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则
(D)应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征
(E)除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定
答 案：ABCE
解 析：一、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤是
(一)定义绩效标准;(二)选取效标分析样本;(三)获取效标样本有关胜任特征的数据资料;(四)建立岗位胜任特征模型 (1)首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。(2)然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特 征在报告中出现的频次。(3)接下来对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特 征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解” 的建模原则。随后，应就初稿与管理层进行充分的沟通和讨论，最大限度地提高胜任特征模型的准确性和可行性。在这一步骤中，除了要寻找胜任特征的能力指标 外，还要对各种能力作出等级及其含义的界定。(五)验证岗位胜任特征模型
13、 沙盘推演测评的特点包括( )。
(A)能考察参与者的综合能力
(B)能直观展现参与者的真实水平
(C)能对参与者进行精确的量化评估
(D)能使参与者获得身临其境的体验
(E)能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策
答 案：ABDE
解 析：沙盘推演测评法具有以下特点：
(1)场景能激发被试的兴趣。与传统的人事测评技术相比，沙盘推演增添了娱乐性和实战气氛.
(2)被试之间可以实现互动。与传统的人事测评技术相比，沙盘推演要求被试之间充分沟通。
(3)直观展示被试的真实水平。沙盘推演能更全面地观察到被试的知识结构与深度。
(4)能使被试获得身临其境的体验。
(5)能考察被试的综合能力。
14、 投射测试的不足之处包括( )。
(A)耗时费力
(B)投射测试的重测信度较低
(C)被试容易受施测的情境影响
(D)不同的主试对同一测试结果的解释往往不同
(E)测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强
答 案：ABCDE
解 析：在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为：①由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进 一步考察。②投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也较低。③对于投射 技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。④投射测试在应用时存在不便之处。⑤在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释， 被试的反应更容易受施测的情境影响。
15、 招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括( )。
(A)研究员工的需求情况
(B)参与面试
(C)批准招聘的总体规划 D)审核候选人的简历
(E)分析人事政策对招聘的影响
答 案：AB
解 析：招聘规划的分工与协作
各部门职能和分工的差异，会带来在招聘规划上的分工与协作，不同管理层次上的分工也应当是非常明确的。
(一)高层管理者
高层管理者是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。他应该在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。具体任务包括：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等。
(二)部门经理
作为空缺岗位所在部门的经理，在制订招聘规划的过程中也肩负着重要的责任。他们应该掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。
(三)人力资源经理
人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况;其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约;再次， 制定具体的招聘策略和招聘程序;最后，人力资源管理部门进行具体的招聘初选工作，如审阅候选人的简历、进行初步面谈、实施测评等，而在招聘后期将邀请部门 经理参与面试和甄选、录用决策。此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。
16、 关于预备性面试，说法正确的有( )。
(A)部门经理开始介入
(B)对简历的内容进行简要核对
(C)审核求职者的简历和应聘申请表
(D)在面试过程中关注应聘者的非语言行为
(E)采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力
答 案：BCD
解 析：预备性面试主要应关注以下五个方面的问题：
第一，对简历内容进行简要核对。
第二，注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。
第三，通过谈话考察求职者概括化的思维水平。
第四，注意求职者的非言语行为(如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等)以及其中传达的一些信息。
第五，与岗位要求的符合性(高分限制项目)。
在此基础上，应根据岗位工作说明书的要求，对求职者进行专业知识与技能的测试，并将测试成绩记录在案。如果采取淘汰式选拔策略，也可将低分者筛选掉。
职业心理测试阶段起，部门经理开始介入人才选拔过程。
17、 对员工的流动率进行分析时，( )属于企业工作条件和环境方面的因素。
(A)工资福利待遇
(B)上下班的交通状况
(C)工作时间与轮班制度
(D)员工在试用期内是否符合企业的要求
(E)采直接主管有人格和工作能力，是否关注下属的发展
答 案：ACE
解 析：企业员工流动率统计调查的基本内容
为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。主要可从以下几方面人手，编制员工流动率定期调查表。
(1)企业工作条件和环境方面的因素，如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等。
(2)员工家庭生活方面的影响因素，如闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等。
(3)员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，回到学校深造，到军队服役，为政府工作，转到同类行业或企业，自己决定重新创业等。
(4)其他影响员工流动的因素，如员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规，员工试用期内不符合要求，员工拒绝降级使用和调任，员工不能胜任岗位工作，员工严重违纪被辞退，员工终止临时雇佣等。
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