2016年人力资源管理师一级临考预测试题(3)
一、单选题
1、 与其他公司协作的能力属于( A )。
(A)元胜任特征
(B)行业通用胜任特征
(C)组织内部胜任特征
(D)行业技术胜任特征
答 案：A
解 析：冯明博士在《对工作情景中人的胜任力研究》一文中，对胜任特征作出了如下描述：
(1)元胜任特征(MetACompetenCe)属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务，包 含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与 他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。
(2)行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。
(3)组织内部胜任特征(IntrA OrgAnizAtionCompetenCe)属于低任务
(5)行业技术胜任特征(TeChniCAl TrADe CompetenCe)属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任 务。这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等
2、 ( C )模型需要对不同胜任特征进行排序。
(A)盒型
(B)簇型
(C)层级式
(D)锚型
答 案：C
解 析： 按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。
(1)层级式模型。该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确 定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，还有助于人与工作更好地匹配。
(2)簇型模型。在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。这种模型中不列出各个胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息，也就是说，它关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。
(3)盒型模型。针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理。
(4)锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。
3、 在构建岗位胜任特征模型的方法中，( D )属于定量研究。
(A)编码字典法
(B)专家评分法
(C)频次选择法
(D)相关分析法
答 案：D
解 析：属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等，而进行定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。
4、 沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于( C )。
(A)企业管理人员训练
(B)军事训练
(C)儿童心理疾病治疗
(D)儿童游戏
答 案：C
解 析：早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗。
5、 公文筐测试不适合测评( D )。
(A)计划能力
(B)决策能力
(C)整体运作能力
(D)谈判能力
答 案：D
解 析：公文筐测试的特点
(1)公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。由于它的测试时间比较长(一般约为2小时)，因此它常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用。
(2)公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力;二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。
(3)公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。
(4)考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。
(5)情境性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。
6、 职业特征属于现实型的是( A )。
(A)司机
(B)推销员
(C)秘书
(D)市场研究人员
答 案：A
解 析：属于现实型的职业特征: 进行明确的、具体的、有一定程序要求的技术性和技能性工作。相应职业有司机、电工.
7、 银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括( b )。
(A)良好的组织形象
(B)较高的工资和福利
(C)更大的责任和权利
(D)岗位的稳定性和安全感
答 案：B
8、 ( A )属于非自愿流出。
(A)解聘
(B)主动辞职
(C)停薪留职
(D)离职创业
答 案：A
解 析：按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为：
(1)自愿流出。例如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。
(2)非自愿流出。例如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。
(3)自然流出。这是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡。
9、 ( C )主要适合管理人员。
(A)配对比较法
(B)主管评定法
(C)评价中心法
(D)升等考试法
答 案：C
解 析：选择晋升候选人的方法
(1)配对比较法。列出考核项目，如资格经历、文化程度、工作表现、工作态度、专业能力等指标，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定为晋升人选。
(2)主管评定法。该方法是由部门主管根据考核项目，对候选人进行综合评定。应用主管评定法时，应预先设计好晋升评定表，考核项目视岗位需要可多可少，一般应包括业务知识、管理能力、工作业绩和人际关系等。
(3)评价中心法。该方法主要适用于管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。这种方法的特点是先综合利用多种测评技术，对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理能力等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况，最后通过比较测评结果，挑选出适当的晋升人选。
(4)升等考试法。这是一种经过特殊考试取得晋升资格的方法。它规定凡是为企业服务达到一定年限，工作成绩优良者才能具有晋升资格
(5)综合选拔法。它是将多种选拔晋升候选人方法综合起来的一种方法。
10、 企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是( C )。
(A)成本收益分析
(B)群体批次分析
(C)员工满意度分析
(D)员工流动后果分析
答 案：C
解 析C员工变动率主要变量的测量与分析,对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度;员工对其在企业内未来发展的预期和评价;员工对企业外其他工作机会的预期和评价;非工作影响因素及其对工作行为的影响;员工流动的行为倾向。
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