三、员工招聘程序
员工招聘包括制定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄别应聘人员、发出录用通知书、评价招聘效益。
1．制定招聘计划
应在人力资源计划基础上产生。具体内容包括：确定本次招聘目的、描述应聘职务和人员的标准和条件、明确招聘对象的来源、确定传播招聘信息的方式、确定招聘组织人员、确定参与面试人员、确定招聘的时间和新员工进入组织的时间、确定招聘经费预算等。
2．发布招聘信息
是指利用各种传播工具发布岗位信息，鼓励和吸引人员参加应聘。在发布招聘信息时应注意以下几点：
①信息发布的范围。信息发布的范围取决于招聘对象的范围；发布信息的面越广，接受到该信息的人就越多，应聘者出(去掉)就越多，组织招聘到合适人选的概率就大；但费用支出相应也会增加。
②信息发布的时间。在条件允许、时间允许的情况下，招聘信息应尽早发布，以缩短招聘进程，同时也有利于使更多的人获取信息，从而增加应聘者。
③招聘对象的层次性。组织要招聘的特定对象往往集中于社会的某个层次，因而要根据应聘职务的要求和特点，向特定层次的人员发布招聘信息，比如招聘计算机方面的专业人才，则可以在有关计算机专业杂志上发布招聘信息。
3．应聘者提出申请
此阶段是从应聘者角度来谈的。应聘者在获取招聘信息后，向招聘单位提出应聘申请。应聘申请常有两种方式：一是通过信函向招聘单位提出申请；二是直接填写招聘单位应聘申请表（网上填写提交或到单位填写提交，申请表范样见下表4.1—2）。无论哪种方式，应聘者应提供以下个人资料：
①应聘申请表，且必须说明应聘的职位；
②个人简历，着重说明学历、工作经验、技能、成果、个人品格等信息；
③各种学历的证明包括获得的奖励、证明（复印件）；
④身份证（复印件）。
4．接待和甄别应聘人员（也叫员工选拔过程）
此阶段实质是在招聘当中对职务申请人的选拔过程，具体又包括如下环节：审查申请表——初筛——与初筛者面谈、测验——第二次筛选——选中者与主管经理或高级行政管理人员面谈——确定最后合格人选——通知合格入选者作健康检查。
此阶段一定要客观与公正，尽量减少面谈中各种主观因素的干扰。
5．发出录用通知书
这是招聘单位与入选者正式签订劳动合同并向其发出上班试工通知的过程。通知中通常应写明入选者开始上班的时间、地点与向谁报到。
6．对招聘活动的评估
这是招聘活动的最后阶段。对本次招聘活动作总结和评价，交(并)将有关资料整理归档。评价指标包括招聘成本的核算和对录用人员评估；这两类指标分别从招聘的成本和质量来衡量，若在招聘费用支出低的情况下，能招聘到高质量的人才，则表明本次招聘效果好。至于如何进行这两类指标的计算与评估，详见本章第四节(要求:能直接跳转到本章第四节,然后又回转到此处)。
以上是一般的员工招聘程序，组织宜根据实际情况对其中的某些环节可(进行)简化，以提高招聘效率和效果。
以下便是更为通俗的招聘管理过程，不妨为之一览！
第一、与公司人力资源部门协调，以了解人力供需，做好招聘规划。要本着符合工作需要的原则，根据企业的长远目标、规模等来确定选聘什么样的人才。很多企业因为未从长远规划入手，在经济萧条时，人员过多，企业背上沉重的包袱；而在经济繁荣时，又招不到企业急需的人才，阻碍了企业发展。
第二、 设计巧妙的招聘广告，以吸引应聘者。如果广告内容、设计等能别出心裁，就会吸引更多的招聘广告。譬如美国头号服务公司诺氏公司在开发南加州市场时的招聘广告，题头是"招聘：人力"，题头两边是公司要求："充满爱心；乐于助人；工作勤奋；有敬业精神。"这则广告吸引了约1500人前往公司应聘。第三、从公司中选出经验丰富的员工作为招聘人员。在招聘主管的安排下，这些人再分头去招募所需的各种人才。这些富有工作经验的公司职员，可以向应聘者介绍公司的运作、自己在公司中的工作经历和所取得的成就，能获得很好的效果，以激励应聘者。
第四、拟订招聘标准――智商和情商标准。一定的智商是做好工作及有效沟通的前提，可以通过智力测验、考试等手段测定。测定情商是为了了解应聘者情绪的稳定性，这也是顺利、有效工作的必要条件，可以通过性向测试、面谈等测定。此外，还要了解应聘者的道德记录，以防范于未然，招聘者可以通过个案模拟或角色扮演法，让应聘者身临其境，以观察其道德感如何。
第五、招聘结束后的管理。主管或公司员工应给那些没有被录用的应聘者回一个电话，对他们抽出时间去公司应聘表示感谢，这样可以使他们今后能够成为公司的顾客。经过选聘合格的应聘者在进行体格检查后就可以参加新员工培训、等待任用了。
