(一)等级评定法
给出不同等级绩效的定义和描述，然后针对每一个评价要素或绩效指标按照给定等级进行评估， 最后给出总评价分。以下是一等级评定法的例子。
(二)排序法
将员工绩效按评估因素由最好的员工到绩效最差的员工进行排序，是一种相对比较的绩效评估方法。
操作：将所有参加评估的人选列出来，分别针对每一个评估要素开展评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一位置，找出最差员工，将其排在最后一个位置，然后找出次最好的员工，将其排在第二位置，然后找出次最差的员工，将其排在倒数第二位置，依次类推。然后以同样方法就第二个因素进行排序，直到排完所有评估要素。
(三)对偶比较法(配对比较法)
是在每一个评估要素上将每一个员工与其他员工比较。它是一种相对的绩效评估方法，适用于少量人员的评估。
“+”表示强于，“--”表示弱于。
在左表中，当A与B比较时，B强于A，因而在B处打“+”，依次类推，直至两两比较完毕，最后计算各纵列“+”个数，即为对应该列被评价者的绩效评价得分，如B所在列共有共4个“+” ，是本表中最多的，所以B工作效率最高。同理，右表中，A创造性最高。
(四)关键事件法
关键事件是与被考评者的关键绩效指标有关的事件。
是主管对下属在关键事件上的优秀事迹和不良行为进行记录，并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法。这种方法一般与其他考评方法联合使用，是其他方法的补充。
关键事件法可以为解释考评结果提供确凿的事实根据;可帮助考评者全面考虑被考评者一年来的工作表现，而不是近期的工作情况，从而提高考评的客观性和公正性。
下例可帮助理解关键事件法：
客户经理的一项关键绩效指标是获得客户的满意。针对这项指标，一一客户经理马力在关键事件法中，其主管对其记录的关键事件是：
好的关键事件：
客户经理马力耐心地倾听客户的抱怨，回答客户的问题，认真地检查客户返回的产品，有礼貌地向客户做出解释和道歉，并立即给客户签署了退货单。
坏的关键事件：
在业务繁忙的季节里，客户经理马力在休息时间过后迟到了30分钟回到办公室。他错过了4个来自客户的电话，并且已经有2名客户焦急地等在会客室中，而他们是按照马力原先约好的时间来访的。
