1.定义
是基于关键事件法的一种量化的评定方法，它建立起一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述。因而，这种方法结合了关键事件和等级评定法的优点。
以下是关于评估教师课堂教学技巧的行为锚定量表：
评估要素：课堂教学技巧
定义：课堂教学技巧主要是指教师在课堂上有效地向学生传授教学内容的技巧
等级 描 述
9 使用多样化教学方法，提高学生的自我学习能力。
8 鼓励学生提出不同的见解，引导学生进行创造性思考
7 能将具有关联性的问题前后联系起来讲解，使学生形成完整的知识体系
6 讲解某些问题时，使用恰当的例子
5 讲解问题时重点突出
4 使用清楚、容易理解的语言讲课
3 对稍有难度的问题讲不清楚，并且对学生的意见不接纳
2 讲课乏味、枯燥，照本宣科
1 经常讲错一些基本概念
2.建立行为锚定量表的步骤：
①选定绩效评估要素。选取需要评估的要素，并对其内容进行界定。
②获取关键事件。通过对工作比较熟悉的一组人(任职者或任职者的主管人员)提供一些关键事件和工作做得不好的关键事件。
③将关键事件分配到评定要素中去。
④由另外一组对工作同样了解的人对关键事件重新进行审定、分配和排序。
⑤将前后两组人对关键事件的分配结果作横向比较，将其中80%一致的关键事件保留下来，并作为最后使用的关键事件。
⑥对关键事件进行评定，看看分配到各个要素的各个等级上的关键事件是否可以代表各自的要素和等级。
3.优点、缺点
优点：
为绩效评估提供明确的典型行为的锚定点，使考评者在实际考评中就有了评分尺度;
锚定表中附有具体行为描述的文字有助于被考评者较深刻地了解自己工作的现状，通过对比找到自己的不足和改进的目标。
缺点：
典型行为描述的文字数量总是有限的，不可能涵盖被考评者实际工作中的各方面行为表现，而且文字描述常常不能与现实行为表现完全吻合，从而，导致考评者对既定的行为锚定评价表持有异议而不严格按照既定的锚定表进行考评，影响考评结果的可信度
(见POP)
(承POP下的四、绩效考评方法之(六)行为锚定法后)
(七)考绩方法的新进展——
为了充分发挥考绩的培养与激励的功能，必须要求考绩尽量客观、公正、全面，而不带个人好恶因素，令被考评者心悦诚服，欣然接受，“360度绩效考评”新方法便应运而生。目前这种方法不但在国外大公司中迅速普及，并且在我国一些企业也常为(被)应用。
“360度绩效考评”法简指全方位的考绩，我们已知道绩效考评的执行者(也即考评主体)有员工的直接上级、同事、下属、员工自身、客户，及外界考绩专家或顾问等六类主体，而“360度绩效考评”法则进一步扩大考绩主体的类型与人数，易于使各类考绩者优势互补，结论更加公正而全面。
纵观来看，“360度绩效考评”法最初被一些企业作为改善考绩质量的尝试措施而试行的。如美国强生公司就开发了一套新型的“360度反馈系统”。其大概操作如下：由员工的直接主管负责确定考绩指标，并成立考绩小组;每人(包括被考评者本人)按已确定的考绩指标，各以五分制给被考评者打分;统计出均值及其分布范围;主管对被考评者作反馈面谈。由此看来，这一系统不仅是一种考评工具，而且已成为一种改善沟通、提高绩效和推动自我开发的综合性制度了。后来，尤其近几年来，“360度绩效考评”法被发展为以职工开发为主要功能的有效手段，对此，在具体操作上与前也有了较大的不同，主要差异点有：考评组吸纳多方位、多层次的有代表性的成员;不是按指定指标打分或给出较抽象的、难以量化的简短评语，而是举出被考评者在本考评周期中若干项具体的、积极性的行为或成绩，同时也列出若干项还不够妥当或有改进余地的具体行为或事实，但后者的基数要略少于前者。可见，这种方法是符合“考评要具体而忌一般”、“要以表扬与鼓励为主”的原则的，也必将具有进一步推广及发展的潜力。
(第五章的第二节)
重点难点分析：
1.如何设定关键绩效指标?
关键绩效指标指用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系，它包括数量、质量、成本和时间等方面的内容。通过设定关键绩效指标，保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励，促进员工与管理人员在工作期望、工作表现和未来发展等方面的(去掉)进行沟通。
在设定关键绩效指标时，应遵循以下原则：切中目标、适度细化、适时调整、具体数量化行为化的描述，以及适度原则(即在付出努力的情况下是可以实现的)。
在遵循以上原则的前提下，执行以下设定的一般程序：
第一步：确定工作产出
在这一步，应坚持增值产出、客户导向、结果优先，以及设定权重的原则;其中客户导向原则很重要，客户关系示意图(管理是)坚持这一原则，确定工作产出的有效方法。
第二步：设定关键绩效指标
这一步实质上就是思考回答以下问题：一是通常在评估工作产出时，都关心数量、质量、成本和时限等方面的哪些具体内容;二是怎样衡量数量、质量、成本和时限等方面的这些(去掉)具体内容;三是分别列出可以追踪的数量或百分比;四是在没有数量化指标来评估工作产出时，确定能评估工作结果完成好坏的评估者。
第三步：设定评估标准
分数量化的绩效评估标准和非数量化的绩效评估标准。对于前者，评估标准通常是一个范围;对于后者，评估标准没有量的标准，因而在设定时往往从客户需要出发，需要回答“客户希望被评估者做到什么程度?”的问题。
为了更好地奖励绩效突出者，充分发挥考绩的激励作用，有必要设定卓越标准。卓越标准是指对被评估对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平。利用卓越标准可以识别角色榜样，为晋升、奖励等人事决策提供依据。
第四步：审核关键绩效指标
这一步具体围绕这些问题来展开：
一是工作产出是否为最终产品?
二是关键绩效指标是否可被观察和证明?
三是多个评估者对同一绩效指标的评估结果是否能取得一致?
四是这些指标的综合结果能否反映被评估者80%以上的工作目标?(即关键绩效指标能解释、代表被评估者主要工作目标的程度)
五是关键绩效指标体现客户服务意识的程度;
六是绩效标准是否设定在大多数被评估者通过努力能达到的范围之内。
2.如何运用行为锚定法进行绩效评估?行为锚定法有哪些优点与缺点?
行为锚定法依照先建立的行为评定(锚定)量表，然后对每一等级运用关键事件进行行为描述，是结合了关键事件和等级评定法两者优点的绩效评定方法。该方法的核心是建立行为锚定量表，行为锚定量表建立的步骤如下：
1.选定绩效评估要素并对其内容进行界定;
2.通过工作比较熟悉的人获取关键事件;
3.将关键事件分配到评定要素中去;
4.由对工作同样了解的另外一组人对关键事件重新进行审定、分配和排序;
5.将两组确定的关键事件作比较，将大体(80%)一致的关键事件保留下来，作为最后使用的关键事件;
6.对关键事件进行评定。检查分配到各个要素各个等级上的关键事件是否可以代表各自的要素和等级。
行为锚定法的优、缺点如下：
优点：为评估活动提供明确的、典型的行为锚定点，使考评者在实际考评中有了评分尺度;锚定量表上具体的行为描述性文字有助于被考评者较深刻地了解自己工作的现状，从而找到自己改进的目标。
缺点：
典型行为文字描述的数量总是有限的，不可能涵盖被考评者各种实际行为的表现，而且文字描述常常不能与现实行为表现完全吻合，从而导致考评者因对既定的行为锚定评价表持有异议而不严格按照既定的评分标准进行考评，从而影响考评结果的可信度。
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