(一)环境可能与预期的情况不同
人力资源预测并非完全严谨的科学，企业的生存环境充满了复杂性和不确定性．如政府提高最低工资限度、企业关键人员的离职、金融风暴、合同的突然取消、工会活动的变化或者主要竞争者的突然袭击等，都会给人力资源预测工作带来极大的难度。因此企业要有思想准备，制订应急计划，以防止危急事件的出现。
(二)企业内部的抵制
在许多企业中。旧的做事方式、旧的规章以及旧的方法可能根深蒂固，人力资源规划体系的引入可能会改变企业中不同群体之间的利益分配关系，招致企业内部的反对倾向，妨碍规划的实施，在大企业中尤为如此。而人力资源预测工作需要企业内部员工的鼎力配合，因为预测所用的基础数据往往要从基层调查上来，从档案库和过往资料里找出来，因此在规划的过程中必须讲究技巧，平衡新规划与旧方法之间的冲突。
(三)预测的代价高昂
无论是企业进行人力资源预测，还是制定人力资源规划，都需要投入大量的人力、物力、财力，而人力资源的收益很难评估，尤其是人力资源的潜在收益往往容易被低估。不可能把这个量化并用于企业人力资源规划。因此人力资源规划是昂贵的。
(四)知识水平的限制。
人力资源预测与规划都是相当复杂的工作。它要求预测者具有高度的想象力、分析能力、独创性来做出抉择，管理者必须探求提高其预测能力的方式。如果企业中没有做预测的人才，没有能做出正确判断的领导者，那么引入人力资源预测可能毫无裨益。
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