二级人力资源管理师教材内容：人力资源需求预测的基本程序(第三版)

　　【能力要求】
　　人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序如下：
　　一、准备阶段
　　(一)构建人力资源需求预测系统
　　人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成(如图1—18所示)。
　　
　　(二)人员预测环境与影响因素分析
　　预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法如下：
　　1．SWOT分析法
　　SWOT分析法中，S代表优势(Strength)，W代表劣势(Weakness)，0代表机会(Opportunity)，T代表威胁(Threats)，SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。但是，外部环境的同一变化给具有不同资源和能力的企业带来的机会与威胁却可能完全不同，因此，必须将两者紧密地联系起来。
　　2．竞争五要素分析法
　　竞争五要素分析法是美国人迈克尔·波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认为，只要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析，企业所做出的策略与规划将会使企业在竞争中处于不败之地。
　　(三)岗位分类
　　不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。以笔者所参与的项目为例，A公司所采用的员工分类标准如下：
　　1．企业专门技能人员的分类
　　(1)基本生产工，包括钳工操作人员、车床操作人员、锻造操作人员等。
　　(2)装配试验工，包括装甲车辆装配人员、汽车装配人员、机械设备基础件装配人员等。
　　(3)维修操作工，包括机电设备安装维修人员、精密仪器仪表安装维修人员等。
　　(4)检验工，包括化学检验人员、材料成分检验人员、产品可靠性检验人员等。
　　(5)辅助工，包括包装操作人员、打字人员、仓储保管人员等。
　　2．企业专业技术人员的分类
　　(1)机动平台技术人员，包括机动平台电气设备技术人员、机动平台辅助系统总体技术人员等。
　　(2)机械制造加工工艺人员，包括焊接工艺人员、金属热处理工艺人员等。
　　(3)机械产品装配工艺人员，包括动力设备装配工艺人员、电气设备装配工艺人员等。
　　(4)工程设计人员，包括履带式机动平台总体设计人员、轮式机动平台总体设计人员等。
　　(5)检测计量与检验人员，包括理学性能测试技术人员、超声波检测技术人员等。
　　(6)服务性技术人员，包括中医、护理人员、药剂师、职业教育教学人员等。
　　3．企业经营管理人员的分类
　　企业经营管理人员分为战略管理人员、运营管理人员、市场运作人员、保障管理人员和社会化服务管理人员五大类。
　　(1)战略管理类，包括公司总经理、副总经理，各分厂厂长、副厂长，信息综合管理负责人等总体战略和信息资源综合管理等类人员。
　　(2)运营管理类，包括投资与资本运营管理、科技管理、生产管理、财务与融资管理、人力资源管理和物流管理等类人员。
　　(3)市场运作类，包括市场营销、市场开发、客户管理，以及售后服务管理等类人员。
　　(4)保障管理类，包括党群工作管理、质量管理、安全环保、行政事务、纪律检查、审计监察、法律及监督管理等类人员。
　　(5)社会化服务管理类，包括后勤、房地产、物业、学校、医院、宾馆、其他后勤服务管理以及社区管理、人武管理、计划生育、消防管理等；以及离退休人员等类的管理人员。
　　(四)资料采集与初步处理
　　1．数据的采集
　　不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同．采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表。针对人员需求预测，可以设计以下几类调查表：
　　(1)企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。
　　(2)预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表。
　　(3)企业总成本和人工成本统计表。
　　(4)企业投资情况调查表。
　　(5)新产品研发项目情况调查表。
　　(6)新产品研发费用结构及获奖情况调查表。
　　(7)企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表。
　　(8)各部门人员流动情况调查表。
　　(9)企业各类人员流动调查表。
　　(10)企业人员培训调查表。
　　(11)各类人员变动情况统计表。
　　(12)设备变动情况调查表。
　　(13)企业各类产品分工种工时定额统计表。
　　(14)企业各类产品工时定额及产品产量统计表。
　　(15)企业分工种废品率、废品损失统计表。
　　(16)企业人员出勤率、作业率统计表等。
　　需要指出的是，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。
　　2．数据的初步处理
　　采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：
　　(1)在统计数据期间，企业(单位)曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业(单位)购并前的数据进行加总；
　　(2)在统计数据期间，企业(单位)曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业(单位)剥离前的数据中减去。
　　例如，某企业的事业部A原来经营冰箱，设有生产部、后勤部、营销部、人事部和财务部，2006年该企业进行重组，剥离事业部A的营销部，2008年公司购并了事业部A所在地的一家彩电工厂，并将彩电工厂并人事业部A，2012年，事业部A的人事部要预测该事业部在未来3年内的员工总数，现对2002--2012年该事业部的员工实际人数进行统计，统计结果和过程见表1—5。
　　表1—52002—2012年事业部A 员工人数统计表人

　　表1—5中第三列表示的是。不考虑重组变革的情况下事业部A的员工总数，第六列表示的是考虑重组变革的情况下事业部A的员工总数，即修正的员工总数。修正的员工总数dt=at-bt+Ct，即将2002--2005年事业部A的员工总数减去营销部门的员工数，将2002--2007年事业部A的员工总数加上彩电工厂的员工数。
　　二、预测阶段
　　1．根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准。
　　2．进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析。
　　3．将上述统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出的统计结果．即得出现实的人力资源需求量。
　　4．可以根据历史数据。对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计分析。
　　5．根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗位和人员数量，得出未来人力资源需求量。
　　6．对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量。
　　三、编制人员需求计划
　　一般来说，由于计划期内的各部门原有员工人数虽然有变化，但是其主要部分仍然留在原岗位上。所以计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量。其平衡式如下：
　　计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量一报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数
　　企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员：二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”，而需要补充的那一部分人员。核算计划期内企业各部门人员的需要量，应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。比如，企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需要量；而企业的各职能部门的行政、服务人员的计划，应根据组织机构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准来制定。计划期内人员的需要量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需要量。
　　在现实的操作中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测与分析。

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