(一)人的多重需要与组织的报酬形式
社会性动机及其驱动的行为如下表所示。
社会性动机及其驱动的行为
| 关键的社会性心理需求和动机 |
满足需要的行为 |
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成就需要 |
比竞争者更出色 |
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权力需要 |
影响他人并改变他们的态度和行为 |
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亲和需要 |
受到许多人的喜欢 |
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安全需要 |
有一份稳定的工作 |
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地位需要 |
拥有舒适的轿车，合体的穿着 |
【例题1．4．4】满足安全需要的行为可以是（ ）。(2013年11月二级真题)
A．免受失业和经济危机的威胁
B．比竞争中更出色
C．避免任务或者决策失败的风险
D．免受疾病和残疾的威胁
E．避免受到伤害或处于危险的环境
【答案】ACDE
【解析】B项属于满足成就需要的行为。
(二)组织公正与报酬分配(重点)
1．分配公平。
2．程序公平。
3．互动公平。
【例题1．4．5】组织公正与报酬分配的原则不包括（ ）。(2010年5月三级真题)
A．分配公平
B．程序公平
C．互动公平
D．法律公平
【答案】D
(三)期望理论与绩效薪资
1．绩效薪资的心理学理论基础
只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。
2．弗洛姆(V．Froom)的期望理论
这一理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。人们是否努力工作，取决于以下三个因素。
一是要判断自己的努力是否能导致良好的业绩和评价。
二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励，如奖金、加薪或提升。
三是判断组织的奖励是否符合个人的需要，这些奖励或报酬对自已是否有吸引力。
3．绩效薪资的特点
绩效薪资的最大特点在于，它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。绩效薪资不在乎头衔的大小，只依赖贡献的多少。
4．有效的绩效薪资计划应具备的特点
(1)确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系。
(2)薪酬本身的价值受到员工的重视。
(3)有规范的、科学的发放方法及程序。
(4)确立可接受的、有效的考核标准。
(5)员工对考核标准和实施有信心。
(6)整个计划易于理解和计算。
(7)有基本的最低工资。
(8)提供及时的、明确的绩效反馈。
(9)让员工参与计划的制订和实施。
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