46．【答案】C
【解析】晕轮效应，又称“光环效应”“成见效应”“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人(或事物)的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。所以晕轮效应也可以称为“以点概面效应”，是主观推断的泛化、定势的结果。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。
47．【答案】D
【解析】压力性问题是将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。
48．【答案】D
【解析】群体决策法的特点如下：①决策人员的来源广泛；②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
49．【答案】D
【解析】无领导小组讨论下，被评价者行为仍然有伪装的可能性。
50．【答案】C
【解析】培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。
51．【答案】C
【解析】培训需求分析是制定培训规划的第一个步骤，其目标是明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距，采用的方法是测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。
52．【答案】A
【解析】教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与课程目标直接相关。
53．【答案】A
54．【解析】在职管理人员培训的主要方法包括：职务轮换、设立副职、临时提升。B和C属于管理技能培训开发的一般方法，D选项则属于管理技能培训开发的新方法。
54．【答案】D
【解析】外部聘请培训师的优点包括：①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；②可带来许多全新的理念；③对学员具有较大的吸引力；④可提高培训档次，引起企业各方面的重视；⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果。外部聘请培训师的费用较高，故选D项。
55．【答案】C
【解析】建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。这种评估经常是正式的和客观的。非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。
56．【答案】B
【解析】替补训练的优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作；极大地增强开发者的积极性和主动性。
57．【答案】A
【解析】课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有的培训工作都集中到一个学习方向上。
58．【答案】B
【解析】对培训效果进行反应评估应在课程结束时，进行学习评估应在课程进行时或课程结束时，进行行为评估应在三个月或半年以后，进行结果评估应在半年或一两年后员工以及公司的绩效评估。
59．【答案】C
【解析】结果性效标的侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。例如，医师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。
60．【答案】C
【解析】绩效考评指标来源主要包括：①组织战略与经营规划；②部门职能与岗位职责；③绩效短板与不足。
61．【答案】A
【解析】所谓“定量准确”，一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互问的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为宜。
62．【答案】A
【解析】绩效考评误差主要包括：①分布误差；②晕轮误差；③个人偏见；④优先和近期效应；⑤自我中心效应；⑥后继效应；⑦评价标准对考评结果的影响。其中，评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而其他六类绩效考评中常见的误差和偏误，基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。
63．【答案】B
【解析】KPI的标准水平可以做出以下区分：①先进的标准水平；②平均的标准水平；③基本的标准水平。
64．【答案】D
【解析】绩效管理系统往往由以下三个部分构成：①绩效考评后台系统；②绩效考评实施系统；③绩效考评结果分析系统。
65．【答案】A
【解析】所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
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