106．【答案】BCDE
【解析】针对人员需求预测，可以设计以下几类调查表：(1)企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表；(2)预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；(3)企业总成本和人工成本统计表；(4)企业投资情况调查表；(5)新产品研发项目情况调查表；(6)新产品研发费用结构及获奖情况调查表；(7)企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表；(8)各部门人员流动情况调查表；(9)企业各类人员流动调查表；(10)企业人员培训调查表；(11)各类人员变动情况调查表；(12)设备变动情况调查表；(13)企业各类产品分工种工时定额统计表；(14)企业各类产品工时定额及产品产量统计表；(15)企业分工种废品率、废品损失统计表；(16)企业人员出勤率、作业率统计表。
107．【答案】BC
【解析】职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类。
108．【答案】ACD
【解析】企业人员内部供给预测的方法有：①人力资源信息库；②管理人员接替模型；③马尔可夫模型。
109．【答案】ACE
【解析】工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标的原则；②合理分工协作的原则以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，又便于明确工作岗位的工作任务和责任；③责权利相对应的原则。在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的责任、权限和利益，岗位责任是任职者应尽的义务，而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用、调动权，权力是保证岗位运行顺畅的工具。
110．【答案】ABCE
【解析】培训的组织分析具体包括：①工作分析；②责任分析；③任职条件分析；④督导与组织关系分析；⑤组织文化分析。
111．【答案】ACE
【解析】劳动资源的稀缺性具有如下属性：①劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人无限需要和愿望而言的，是相对的稀缺性；②劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性；③在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性。
112．【答案】AD
【解析】平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。
113．【答案】ACDE
【解析】满足安全需要的行为包括：①有一份稳定的工作；②免受失业和经济危机的威胁；③免受疾病和残疾的威胁；④避免受到伤害或处于危险的环境；⑤避免任务或者决策失败的风险。选项B属于满足成就需要的行为。
114．【答案】ABCDE
【解析】影响销售渠道选择的因素如下：产品因素；市场因素；企业因素。除上述因素之外，企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性等，亦制约着企业销售渠道的选择与设计。
115．【答案】ABD
【解析】组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。故本题选ABD。
116．【答案】ACD
【解析】一岗一薪制，指的是一个岗位只有一个工资标准，凡在统一岗位上的员工都执行统一工资标准。岗位工资标准由低级到高级顺序排列，组成一个统一的岗位标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工资差别。一岗一薪制适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。在实行一岗一薪制时，一定要对岗位进行全面的分析，并对有关因素进行测评。测评的具体内容有：岗位责任范围和责任强度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等，通过测评得出岗位的综合分数，据此确定岗位系数以及岗位的工资额度。
117．【答案】ABCD
【解析】薪点薪酬制有以下的优点：①岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。②薪酬用薪点表示，比岗位等级薪酬制更容易做到将薪酬分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了薪酬的激励作用。③在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。
118．【答案】BCD
【解析】企业在制订薪酬计划时，应掌握的未来一年的人力资源规划资料包括：拟招聘的新员工人数；拟招聘新员工的薪酬水平；预计晋升职务的员工人数；预计岗位轮换的员工人数；预计休假的员工人数；预计辞职、辞退、退休的员工人数。
119．【答案】CDE
【解析】从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工成本。从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
120．【答案】BCDE
【解析】事实劳动关系形成的原因有：①不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系；②无效劳动合同而形成事实劳动关系；③双重劳动关系而形成事实劳动关系；④以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。
121．【答案】ABCE
【解析】派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用；实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于派遣雇员。
122．【答案】BCDE
【解析】工资集体协商的内容包括：①工资协议的期限；②工资分配制度、工资标准和工资分配形式；③职工年度平均工资水平及其调整幅度；④奖金、津贴、补贴等分配办法；⑤工资支付办法；⑥变更、解除工资协议的程序；⑦工资协议的终止条件；⑧工资协议的违约责任；⑨双方认为应当协商约定的其他事项。
123．【答案】AD
【解析】进行工资集体协商时，雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。
124．【答案】ABCDE
【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
125．【答案】BCDE
【解析】按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括：①分析确定劳动争议当事人所实施的行为；②分析确定当事人的行为是否造成或足以造成定的危害；③分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；④分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。A项是按照劳动争议自身的规定性对劳动争议案例进行分析的要点，故不选。
编辑推荐：
233网校老师王鑫鑫老师讲解2018年11月二级人力资源管理师真题及答案，分析出题方向及难度，参透考题命题。点击立即听真题答案讲解>>
