11、人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源极其未来变动情况，预测出现实各时间点上的人员拥有量；二是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。
12、起草计划、匹配供需是人力资源规划制定工作中非常重要的环节，它包括：
（1）确定纯人员需求量。这主要是把预测到的规划各时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量。
（2）制定匹配政策以确保需求与供给的一致。
（3）具体行动方案。
13、工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作分析有8方面的作用：（1）选拔和任用合格的人员；（2）制定有效的人事预测方案和人事计划；（3）设计积极的人员培训和开发方案；（4）提供考核、升职和作业的标准；（5）提高工作和生产效率；（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度；（7）改善工作设计和环境；（8）加强职业咨询和职业指导。
14、员工招聘的原因一般有以下几种：新公司的成立；现在职位因种种原因发生空缺；公司业务扩大；调整不合理的职工队伍等。
15、绩效考评的概念，从内涵上说是对人与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作的人进行观察、记录、分析和评价。
16、绩效考评的目的是：（1）考核员工工作绩效；（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；（4）绩效考评制度的促进；（5）公司整体工作绩效的改善和提升。
绩效考评的作用为：
（1）对于公司来说，绩效考评可以促进以下方面的工作：
1) 绩效改进；
2) 员工培训；
3) 激励；
4) 人事调整；
5) 薪酬调整；
6) 将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；
7) 员工之间的绩效比较。
（2）对于主管来说：
1) 帮助下属建立职业工作关系；
2) 借以阐述主管对下属的期望；
3) 了解下属对其职责与目标任务的看法；
4) 取得下属对主管、对公司的看法和建议；
5) 提供主管对下属解释薪酬处理等人事决策的机会；
6) 共同探讨员工培训与开发的需求及行动计划。
