（3）对于员工来说：
1) 加深了解自己的职责和目标；
2) 成就和能力获得上司赏识；
3) 获得说明困难和解释误会的机会；
4) 了解与自己有关的各项政策的推行情况；
5) 了解自己在公司的发展前途；
6) 在对自己有影响的工作评价过程中获得参与感。
17、培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。实施培训与开发的主要目的有：（1）提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；（2）增强组织或个人的应变和适应能力；（3）提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
18、现代企业中的培训与开发工作有如下几个特征：
（1）培训的经常性；（2）培训的超前性；（3）培训效果的后延性。
19、 讲授法是传统模式的培训方法，也称课堂演讲法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学内容也容易由授课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。另外，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。
讲授法培训的优点是可同时实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中做被动、有限度的思考与吸收。这种方法适用于对本企业一种新政策或新制度的介绍以及引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。
20、 案例研讨法是一种用集体讨论方式进行培训的方法。与讨论法的不同点在于：通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培训受训人员对问题的分析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。同时受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新知识。
培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标选用具有客观性与实用性的资料，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去研读案例，使他们自己如同当事人一样去思考和解决问题。
21、 岗位评价是一种系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评价结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。
岗位评价的原则有：（1）系统原则；（2）实用性原则；（3）标准化原则；（4）能级对应原则；（5）优化原则。
22、薪酬策略是企业文化的一部分内容，它包括对职工本性的认识（人性观），对职工整体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观，以及由此衍生的有关薪酬分配的政策和策略，如薪酬等级间差异的大小、薪酬、奖励与福利费用的分配比例等。
