年薪定人才激起“浪”千层元（下）

　　人才的优秀程度应由其实际绩效来决定。

　　用年薪衡量人才，还是绝对了一点

　　肖灼基　　北京大学教授、著名经济学家

　　人才的优秀程度，应由其实际绩效来决定。学历、学位高低，并不是取得绩效的唯一因素，因此唯学历论、唯学位论不可取。最近金融界流行一句话：“海龟上岸，土鳖滚蛋”，意思是近年从海外归来的留学人员吃香了，而我们自己培养的博士却被认为不具有现代管理知识而不受重视。这种现象令人忧虑。应该说，从国外归来的留学人员学习了较系统的现代管理知识，了解发达国家的市场运作规范，但他们对国内情况了解相对不多，而且“硬套”国外一些规范理论，也难以适应国内的市场现状；而我们培养的博士在这些方面有自己的优势，所以对海内外人才要一视同仁。选拔人才、使用人才要“不看学历看水平、不看背景看业绩，不看年龄看素质”。35岁至60岁的人经验丰富，年富力强，思想生活稳定。可现在有个怪现象：35岁以上的人走不进人才市场了，这是极大的人才浪费！至于说用年薪衡量人才，还是绝对了一点。

老板要敢给薪，人才要敢争薪

　　黄英忠　　台湾中山大学管理学院人力资源管理研究所教授

　　以年薪来衡量人才是个不错的想法。对于用人单位、老板来说，要清楚好的人才就要有好的薪酬，要知道在这个组织里，谁应拿到高薪谁不应拿到高薪。对于人才来说，你要想得到好的报酬，除业绩之外，还要有两者结合：选择发展得好的企业，做老板欣赏的人。这是台湾职业经理人的经验总结。当然，如果你是以下这三种人才之一，那就很有机会获得高薪：一是掌握关键技术的专才；二是阅历丰富的通才；三是既掌握相关技术又熟悉市场经济和国际规则的高级人才。
　　以薪定人容易忽视人才的主观能动性。说“年薪是衡量人才的唯一标杆”，只考虑了人才的内因，而忽视了让人才起作用的外因。

　　袁兆亿　　广东省人才研究所博士

　　人才是一个综合性、模糊的概念，很难用一个固定、明晰的尺度来界定它。近年来，社会之所以有那么多对“如何界定人才”的讨论与争执，就说明了这一点。在经济高度发展的社会背景下，一些人赞成用“经济指标”来衡量它，当然，这有它的合理性和可行性。

　　我想说的是，任何单一的衡量标准都不足以涵盖人才的方方面面，都是片面的、极端的。人才收入不仅跟他的能力、业绩有关，还跟其单位所在的地域的薪资水平、该行业的薪资水平以及本单位的经济效益等外在因素有关。说“年薪是衡量人才的唯一标杆”，无疑是只考虑了人才的内因，而忽视了让人才起作用的外因。这是一种理想假定，在日常社会中是很难成立、实现的。人才作用是一个报考发挥过程，而年薪是一个静态的结果表现，用一个静态的指标去衡量报考的概念，显然不严密。

　　从“以薪定人”到“以人定薪”

　　人才是一个报考的有机体，每一个历史时期都有一个相对主流的人才界定标准。在今天，以学历、文凭、经验衡量人才可以说是社会主流。我们之所以敢冒“天下之大不韪”，提出以“年薪”甚至是“十万年薪”作为人才的新标准，不是我们激进，也不是我们爱出风头，只是表明了我们对社会一贯以来对人才标准的“暧昧”和“无能”的态度，我们反感社会那种“流于表象”的唯学历论观点，也厌倦那种“样样都顾及”的“泛人才论”。

　　我们希望一种能代表广大人才利益的新人才标准出现，虽然它也不能避免具有一定历史极限性的宿命，但它一定是一个相对清晰、能够量化、有一定可比性的指标。环顾左右，谈论某人在企业里拿了多少钱的声音此起彼伏，拿出XX高薪聘请人才的例子也多不胜数。


　　人们对薪酬表现出一种前所未有的关注，但人们对怎样的人才拿怎样的薪金的思索的关注程度就低了很多，而敢于再往下想下去：我是不是人才？我现在的薪资是不是对得起自己？等等的人就更少了。也就是说，很多人还不大习惯将自己的自身价值放到社会大市场中进行衡量，他们更愿意人事经理们先看看他具备多少硬件：如文凭、学历、经验等，然后就给他开出一个大致的薪金，至于软件部分：如和主观能动性相关的一切素质，他们更愿意模糊它，“一切谁也不清楚”。于是，当人事经理一反常规地问他(她)究竟该拿多少钱，他说“不知道”；问他值不值这么多钱时，他说：“你看着办吧！”

　　人才对自身主观能动性的模糊，让人才这个原本模糊的概念变得更“深幻莫测”。社会对人才的量化就理所当然地“重”硬“轻”软，虽然人才的量化最终还是体现在薪金上，但这标准很大程度上是夸大了文凭、学历等因素，弱化了真正创造业绩的能动性因素，存在着严重的不公平性。我们提出“以薪定人”是在承认人才的商品化，在假定社会公平的前提下，提出的一个衡量人才的新方法。我们的最终目的是改变以前人们只站在自己的立场去衡量自己的方法，尝试一下站在组织、老板的立场去衡量自己；从以往躺在一些既有的硬件的蜜罐里沾沾自喜，到不断寻求自我突破自我改变的转变。