如何为您的经理打分？

　　绩效评估 

　　确定业绩指标体系的最终目的，是为了进行有效的评估。一般来说，平衡计分卡的评估和沟通应当在一年内进行二次。避免上司到年底“秋后算账”的局面，对下属的表现给予经常性的指导和反馈。如果因为客观环境的变化可能导致业绩的变化时，就应该迅速的调整业绩指标。否则就可能丧失指标考核体系的权威性；评估应针对预先制定好的KPI目标进行，而不是与其他人或部门的评估结果作比较；评估的基础是企业应该有明确的业务流程和岗位职责，如果没有的话，就很难对员工的业绩进行科学的考核；此外，绩效考核的数据也应定期采集。 

　　绩效评估的步骤： 

　　1．收集并审核有关绩效数据、审核绩效报表、记录及有关信息，如应收帐分析报告、实际发生成本与预算比较表，销售达成，客户满意度调查报告，大客户流失率。 

　　2．重新阅读该岗位的KPI和其绩效标对每一个 KPI在绩效合同上进行打分，并可写下注解也可由你的下属先做自我评估。 

　　3．和你的下属进行一次正式的交流，并作必要的解释和讨论。如你的下属有异议，可给予他一定时间去核实绩效数据。如有偏差之处应纠正，与你的下属讨论哪些领域是需要提高和改善的。 

　　4．与你的下属讨论其个人技能提高及职业成长的需求。 

　　5．与你的下属达成共识。 

　　支持 

　　当上级对下级的评估结束时，无非有两种可能性，一种是被评估为满足或达到标准，那么，应该如何对他们激励；而另一种情景是，这一些员工实际所具备的水平与工作要求有一定的差距，如何来弥补这些差距。作为上级应该积极的对下属进行有效的指导或为其制定个人职业发展计划。 

　　所谓知道就是通过提供建议、指示或信息来帮助员工提高绩效的表现。但是作为上级在进行指导时，应努力避免： 


　　1．所提供的建议是与员工的具体表现相关联的。 

　　2．考虑提出建议的形式和时机，可以采用评估建议表的形式，也可以在员工表现有进步后提出表扬。 

　　3．站在被评估者的立场上考虑他们的需求。 

　　4．建议的内容要切实可行，积极征求员工的反馈，而不是强制他们提供反馈。 

　　协助员工个人制定职业生涯的发展，可以使员工能够自我管理，对组织更有信心。同时，促使其对自己发展的机会／资源有更进一步的认识。通过这种面对面的帮助，可以大大促进上下级之间的沟通，使下级人员感受到组织的关怀。 

　　对每一个员工来说，职业的发展过程一般可以分为四个阶段，即辅助性工作／学习、独立工作(领导自我)、领导他人完成工作和领导他人实现远景目标。而在这四个阶段中，每一个员工的期望是不一样的，如果上级领导能够利用这个机会帮助员工实现个人阶段的飞跃，对公司、对员工都是非常有利的。 

　　不断的激励 

　　考核是一种手段，而真正目的在于激励。目前激励的方式又是各种各样的，但主要可以分为物质激励和精神激励两种。前者主要包括增加基本工资、奖金、奖励旅行／特别纪念活动、提升／赋予责任、给予股份等；后者主要包括表扬和个人称号、公开。认可／公开奖励、证书／奖杯、提升等。