对企业高层领导来说，如果能够实现“投资于人”的战略，就能为企业创造出高于一切的投资回报。因为人的能动性发挥将使企业充满活力，特别是对企业的长远发展产生深远影响。而这种投资不需要大量资金投入，只是需要高层领导在平时工作中投入一些精力和时间就可以做到。当然，如果处理不当，也会给企业带来严重的后果。
人事风险前提
随着市场竞争的不断加剧，企业规模的不断扩大，一个严峻的问题越来越多的摆在了各位中国企、业的总裁面前——即企业管理人员的不断流失。这样的纠纷也频频见报。
1995年，正处于发展巅峰的“小霸王”的主帅段永平突然出走；几年以后，一个新崛起的品牌“步步高”击退了许多老大哥，一路高歌，迈入了中国电器行业排头兵之列，此时“小霸王”却效益低迷，市场份额不断流失，直至破产；而“步步高”的掌门人就是当年从“小霸王”出走的段永平。
1999年3月，中山爱多企业法人代表胡志标在接受媒体采访时说：“决策者要想从具体事务中跳出来，就必须放手请别人干，但是我选错了人，这就是我最大的失误。”谈到这里，胡志标痛切自责，“高薪聘请了一些策划人来做各企业的总经理，顶替了原有骨干，整个爱多公司的中层在1998年发生了重大的震荡……导致了业务的全面下滑。”
上述这些结果都使企业发展受阻。如何避免这种状况的发生?其关键就在于作为决策者如何合理的评估您所管理团队的业绩。也许您会问，这个问题过去已经存在但不严重，为什么现在会变得越来越严重了?原因就在于我们的企业规模越来越大。在企业规模处于比较小的时候，根据管理幅度的原则，企业家有能力有时间来管理和监督其团队。他可以通过直接的汇报关系和平常的接触来了解其团队的工作表现和业务绩效，并根据业绩对其奖励或惩罚。但是，随着企业规模的不断扩大，管理人员的增加，组织结构的复杂，对企业家来说，要了解和评估您的团队的业绩就变得困难。光凭过去的经验来判断就可能造成偏差。这就造成了人们现在所看到的：许多企业的人才走失，不是在艰苦创业的初期，而是在企业取得了一定的成功，达到了一定的规模的情况下发生的。因此，当您的企业正处于不断发展、规模不断扩大的时候，您更应该关心您的团队和员工。而关心员工的基础和前提就是对员工的业绩进行合理的考核。
