“新人”是我心底隐隐的痛

　　■正确引导和提供前景

　　某知名化妆品公司人事总监陆老师

　　在我所接手的合约中，基本上很少见应届毕业生毁约的个案。因为我们通常会招一些外地学生，对他们来说，能解决户口问题留在上海是至关重要的，就不太会在找工作时还挑三拣四的。也许上海本地学生在这方面做得较差一点。再者，公司靠口碑吸引人才，在最初面试招聘的时候都会和应聘者谈清楚，双方都是三思而签约的。

　　一般来说，要不是迫于政府的规定或社会的压力，公司企业都不太愿意招聘应届毕业生，而总是希望招募一些有工作经验的人。从刚毕业的大学生开始培养一个熟悉工作业务的员工，整个过程大约需要半年到一年的时间。这之间，公司要投入资本和人力培训他，而一旦他接受了这一切之后又突兀地离开将意味着整个过程要重来一遍，对大公司来说还耗得起，小公司可是经不起这样几番折腾的。

　　想要留住人才，除了之前提到的解决户口、住宿等一系列问题之外，我觉得更要从各个方面的关心入手，比如生活、业务知识、做人道理等等。对这些刚刚涉世的孩子们加以正确的引导，培养他们的成熟度，教会他们用发展的眼光看问题，而不是见着当前利益就选择轻易地离开。此外，提供发展机会，让他们能看到自己的前景，感知到十年以后的自己和一年以后的自己将是完全不同的，这样他们才会建立奋斗的目标，才会忠于企业更好的服务。

　　■2005年我最忙的事：物色人才

　　王先生，民营企业HR主管

　　21世纪最吃香的是什么？———是人才。

　　“黎叔”说的一点没错，2005年，我就在忙这个———招人才。最近，市场部主管要求公司招聘业务员和部门经理，要求是：需要有丰富的工作经验，大学本科以上的学历等。可是，我们这个行业现在面对的一个最大的问题，是这类管理人才奇缺。有工作经验的，很多都没有高学历；有高学历的，都还是第一次接触这个行业，对于行业特性还有着诸多不熟悉的地方。这样的人才，哪里去招？分公司副总经理刚刚跳槽走人，总经理急着需要帮手，要求是：最好是留洋归来，有相关工作经验，3年内没有跳槽经历等。可是，安心于一家公司工作的管理型人才，既要熟悉公司业务，又要是“海龟”，这样的人才，哪里去招？昨天，老板又说，司机也是重要工作岗位，用人不能超过2年，否则会引起诸多负面影响。好司机也很难招。除此之外，公司还有许多岗位的人才流动很快，我们公司合同期为1－2年，刚毕业的学生也为数不少。可是，根据这2年的数据显示，他们成了公司人才流动最快的生力军。现在，我们公司基本不愿意去招聘这样的年轻人才，虽然学生初涉职场，因为职业规划还不够明确而跳槽的现象是可以理解的，但是我们不愿意花这么大的成本来培养他们。如果在3年内，求职者有4－5次的跳槽记录，这样的人我们是不会再用。因为公司有太多的先例摆在那里，否则，我现在也不会忙得如此不可开交，公司花的冤枉钱已经不少。