6.如何确定e-HR的引进时机？
在中国，很多企业都会存在“跟风”的行为，ERP、CRM是这样，e-HR同样是这样。从2000年开始，随着人力资源管理软件的逐渐升温，一拨一拨的企业开始着手应用e-HR，到今年算是最高潮。然而，我们看到，很多企业不考虑自己的实际情况，匆匆上马，但很快就发现自己错了，或者项目处于失败的状态。为什么会这样？
引进e-HR的确需要一个基础。如何判断这个基础已达到可以上e-HR的地步？这就需要e-HR评估，评估企业的人力资源管理现状、网络技术环境、员工的信息化应用能力、人力资源管理关键的成功因素、HR人员的e-HR知识和能力等。根据这样的评估结果，可以确定目前是否是引进e-HR的恰当时机，也可以根据这样的评估绘出所在组织的e-HR蓝图。
管理咨询完成以后是否是e-HR的引进时机，笔者的看法如问题5所回答的那样，需要一个综合的判断。有时可能是，有时就不是，或者局部是，即有些管理职能方面咨询的结果与原来的流程没有大的改变，只是更加规范或者流程化，操作和执行起来不会存在什么问题。
有时，企业会遇到改制的机会，进而启动一种新的管理模式，这时也许是e-HR引进的好时机，只不过，你需要判断的是这种改制是过渡式的、渐进式的，或者暂时是终极式的。不同的模式，决定了不同的e-HR发展路线和策略，也决定了不同的成本与收益模型。
7.如何看待，HR的标准问题？
很多人都对一个行业的标准问题感兴趣。曾经有很多人问我：“e-HR行业什么时候会形成标准？好像现在任何一个人或几个人都可以开发出一套系统，他到底能否满足企业的需要，政府要报表的时候能否出来，能否与其他系统进行无缝连接……”
在笔者看来，大家之所以关注标准，大致有四个方面的考虑。第一，如果有标准，而某个e-HR软件商是通过标准认证的，企业用户就不用很谨慎地考虑这套系统是否规范，是否合乎大家的基本需要；第二，如果是政府、事业单位和国有企业，上级主管部门经常会要求上报固定格式的报表，如果一套。HR系统的信息代码不是按照国家人事信息代码的标准进行，或者没有这样的报表而需要二次开发的话，就会带来不少麻烦；第三，从长远来看，人力资源领域的在线交易会越来越多，比如用户的e-HR系统与招聘网站直接进行招聘广告的技放、简历的筛选和接受，比如在线采购培训课程，比如购买在线的薪酬福利对比服务等，这需要各家系统的信息是匹配和可交换的，第四，与企业内其他管理系统的整合，以及系统的升级，比如与ERP、CRM等进行协同，比如从一个较简单的HR系统升级到一个大型的人力资源管理系统，如果两者都遵循一定的数据规范和标准，那么升级的成本就会降低很多。
如何才能达到上述的境界，需要什么样的标准支持？笔者认为，应该有政府颁布的强制标准和行业协会制定的可选标准，比如，美国有职位大典，全面囊括了美国几乎所有的职位，而在中国，劳动和社会保障部虽然公布过一个职位分类大典，但由于滞后于实际经济生活，很少被使用。当然，职位分类大典只是一个基础性的标准，比较重要的是信息代码的标准，国家人事部、国家劳动和社会保障部、国家科技部、国家信息产业部、中组部五部委联合颁布了国家人事信息代码规范，用于规范人事信息化领域的代码编制，但由于其局限于国家公共机构和国有企业，部分代码在工作中无实际意义，实际上。HR软件商业遵循的并不多。劳动部从构建国家劳动和社会保障信息系统平台的角度，曾经尝试制定用于企业需要的劳动管理和社会保障管理的相关信息代码标准，但由于这是一项庞大而复杂的工程，目前并没有太多的进展。
在国际上，有一个HR-XML的组织，他们主要做的一件事情就是制定人力资源行业电子商务的交换标准，没有他们的标准，很多人力资源领域的在线交易就无能达成。笔者曾经邀请过该组织的主任Chuck Mllen先生到中国演讲，并进行考察。之后，该组织希望能够将这一标准推广到中国来。
那么，在各种标准都不成熟的情况下，用户该如何看待标准的问题？笔者认为，对于标准问题，暂不用太多关注，是否选择某一个系统，要有一个综合的选型评估，毕竟，上e-HR系统主要是为了提高工作效率节省成本，改变管理模式，而上级单位要的报表，只是众多需求中的一小部分需求。
8.e-HR供应商非常多，而表面看起来大同小异，怎么选？
经常有人谈论e-HR，他们还常草率说出口的话就是“目前国内。HR产品还不成熟”或者是“很不成熟”。我常常会反问他们“你对e-HR了解有多少，你对市场上众多的产品了解多少？怎么样才叫成熟？”
的确，相比于两年前，现在做HR软件的公司更加多了，有人说是100多家，有人说是300多家，也有人说是500多家，当然，有很多不是以HR软件为主营业务的。其中，做HR软件历史较长、也应该算占有主流地位的在20家左右。这些公司和产品是否成熟？
我认为，相对于中国市场用户的需求来看，这20多家公司和产品是成熟的，不成熟的反而是一些用户的需求。从世界三大来看，SAP从1997年就开始了本土化，并且拥有了40多家国内巨头企业的成功案例；PeopleSoft白今年年初也推出了本土化的版本，并且很快为通用汽车、上海浦东发展银行、中国民生银行等企业提供e-HR产品和服务。他们都是带着人力资源管理的全球最佳实践来到中国，虽然未必全都适合中国企业，但我相信，中国企业的最佳实践他们用技术是可以实现的。从国内主流HR专业软件商来看，金益康、朗新偏重于政府事业单位及国有企业，产品功能集中在事务处理和报表层面较多，万古、铂金、施特伟、嘉扬、奇正等偏重于三资企业和民营企业，产品理念接近现代人力资源管理的思想，软件功能也是多年积累众多行业领先客户的需要而产生。实际上，他们目前的软件功能代表了目前的市场需求水平，应该说是相对成熟的。用友、金蝶、东软等也开始在近两年投入很大的力量去完善ERP中原有的HR模块。
有些咨询公司总是抨击现有眼软件没有体现管理思想，不能提供人力资源管理整体的解决方案。我倒是想问问这些咨询公司：“你们对e-HR了解多少？你们是否做过或为企业做过e-HR的项目？你们为客户提供的咨询方案真正能落实的有多少？你们所设计的流程是否能够走得通？”当然，也不能排除有少数咨询公司具备e-HR项目的能力。
我之所以为国内的HR软件商“打抱不平”，是因为我看到这一个群体为中国人力资源管理信息化在“日夜操劳”，可能一年365天，他们天天在为e-HR琢磨和忙碌，为更完善自己的产品、为满足客户的需求、为客户出现的每一个问题而奔波。
但另一方面，我们不得不考虑到：他们都需要赚钱以维持生存和发展。于是，我们看到的是“天花乱坠的演示，信口开河的承诺，悉心安排的成功案例”。该选哪一个？即便当你谈完合同，就要盖章时，仍然是胆战心惊，不知道你会不会因为这个项目的失败而职位不保。
究竟如何选型，才算是成功的选型？上边我们谈到，e-HR初期应该做一个e-HR的评估，评估的结果决定了我们的。HR蓝图，根据这个e-HR蓝图，我们进行需求分析，接着做需求规格说明书，制定投标规则和标书，根据投标书进行筛选，这个筛选的过程就是选型的过程。选型要考察一个HR软件商诸多方面的因素，企业用户逐一考察并做深入了解是不现实的，这时就需要e-HR培训、需求分析、选型和实施监理等。
