9.e-HR，以HR业务为主导，还是以企业信息化整体布局为主导？
说实话，目前的中国企业里，限的地位受到重视的并不多。我们看到很多企业在讨论ERP的项目时，根本就没有把HR的信息化考虑进去，即使考虑，也是排在整个项目进程的最后。还有一个因素是，在一般的ERP产品里，HR的功能非常粗糙，无法完全满足HR的需要。
这时，我们就要思考： e-HR的终极目标是什么？e-HR的终极目标不是为配合企业信息化整体布局，我们不能因为ERP项目的复杂或者更加重要，而把e-HR的目标牺牲或抛弃，。HR的终极目标是提高HR的工作效率、改善服务品质、提升HR工作的价值层次。在一个庞大的ERP项目面前，HR可以先行一步，或者从小做起，至少是先把事务工作e化起来，这样做成本很低，而风险相对较小。更进一步，如果该企业采购的ERP里的HR与需求差距较大，完全可以把e-HR的预算单独抽出来，购买更加专业实用的e-HR系统。
说到底，在e-HR的主导路线上，应该以HR的业务为主导，当然，也需要适当配合企业信息化的整体布局。
10.e-HR，人力资源管理提升和变革的必由之路？
我们在上边谈。HR的概念时，已经提到e-HR是一种全新的人力资源管理模式，它融合了互联网等信息技术和人力资摞管理领域的最新理念。技术和新思想的相辅相成，共同推动了人力资源管理向前发展。
所以，e-HR是人力资源管理提升和变革的必由之路。
首先，当我们对HR的工作深入开展，同时需要有量化的分析时，需要建立模型，对数据进行整理和挖掘，做更多的分析与决策，而这必须借助于信息系统才能完成。
其次，当今HR的一个热门话题就是从事务性角色转变为战略合作伙伴的角色。要完成这样的角色转变，就需要HR从繁琐的日常事务中解放出来，借助于自动化、网络化是必由之路。
第三，在一个管理规范、经理人职业化的企业里，存在着人力资源管理全面化的需要，即人力资源管理不只是人力资源部门的事情，是每一个职业经理人的重要职责，而人力资源部则需要提供一个高效、务实、快捷而稳定的平台，这个平台非网络化的。HR莫属。
第四，HR需要改善在企业里的形象，提升人力资源管理的质量水准，提高员工满意度，这需要通过自助服务或者门户进行一对一的个性化服务，而这也必须借助于e-HR系统。
11.如何评价和衡量e-HR的应用效果？
评价和衡量e-HR应用效果的方陆有很多种。定性和定量都可以拿出结果来。但笔者认为，这个问题的关键是：你想要得到什么，而不是它能给你带来什么？当然，软件不是无所不能的。就信息技术可以实现的层面而言，只要预算适当，没有实现不了的。但你需要思考的是，你想要从e-HR中得到什么？
为什么要问这个问题？因为有些人非常小看e-HR，认为就是帮助自己算算工资、管理一下原来纸面的档案，而忽略了e-HR战略意义的价值；而另外一些人，则对。HR抱有过高的期望，总希望一切都网络化起来，但他没有想到自己的企业是否准备好了，自己企业目前的状况是否能够成功引进e-HR.
12.e-HR的热潮何时到来？
曾经听到这样一件事情：国家有关部门想知道中国有多少人在美国读博士，这个数字国内算不出来，最后结果是从美国的有关部门算出来的，因为他们有完善的信息系统。讲这件事的是国家人事部人事科学研究院副院长王通讯。他说，以前讲“党管干部”，现在是党也要管人才，党要把中国的“高级人才”和“核心人才”“管”起来。所谓“管”，不是限制、不是找茬，而是建立一套有效的系统，把这些人才识别出来、建立专门的人事和能力档案、监督激励和保护措施的落实情况等，而这必须借助于信息系统才能高效开展工作。而如果这样的策略颁布，必然会带来“高级人才管理的信息系统”，这则是政府和社会意义的e-HR.
国家人事部在争取建立类似“金人工程”的全国人事人才信息管理平台，如果一旦能够立项成功，那么几十亿甚至上百亿的建设资金到位，人事、人力资源信息化的热潮到来也为时不远。
笔者相信，当政府或者社会力量对e-HR进行立项建设时，更多的企业也会争相引进e-HR，那时也许是e-HR的应用热潮，但至少目前还是处在发展期。
