21、关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是（ ）。
A.主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织
B.主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法
C.主观判断法是一种精确的预测方法
D.主观判断法是一种定量的预测方法
22、企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是（ ）。
A.专家人数不应多于20人
B.给专家提供充分的资料和信息
C.问题的表述尽量含糊
D.专家必须对问题作出精确回答
23、下列不属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是（ ）。
A.关键事件法
B.工作任务清单分析法
C.工作要素法
D.管理职位分析问卷法
24、（ ）是一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的工作分析方法，用于评价管理工作。
A.关键事件法
B.工作任务清单分析法
C.工作要素法
D.管理职位分析问卷法
25、把人当作“经济人”看待，认为金钱是刺激人的唯一动力的理论是（ ）。
A.工作特征模型理论
B.人际关系理论
C.工效学原理
D.科学管理原理
26、在决定劳动生产率的诸因素中，首要因素是（ ）。
A.领导者的素质
B.工资报酬
C.生产条件
D.工人的满意度
27、工作生活质量理论是20世纪（ ）年代兴起的。
A.50
B.60
C.70
D.80
28、一个人对自己身份的认识或知觉称为（ ）。
A.技能
B.社会角色
C.自我概念
D.动机
29、在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是（ ）。
A.结束面试，整理面试记录
B.创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑
C.围绕考查目的，对应聘者的实际情况进行考查
D.确定面试目的，制定面试提纲
30、应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为（ ）。
A.非语言行为误差
B.负面印象加重误差
C.对比效应
D.首因效应
31、下列关于绩效计划目标种类的说法错误的是（ ）。
A.绩效计划目标可以分成绩效目标和发展目标两类
B.发展目标来源于组织目标、部门目标和个人目标
C.绩效目标主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标
D.发展目标主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为
32、企业在设计绩效目标时，按照财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面将企业的使命和战略加以细化，这种方法被称为（ ）。
A.关键绩效指标法
B.平衡计分卡法
C.关键事件法
D.因素比较法
33、在进行绩效评价中，克服晕轮效应的核心是（ ）。
A.采取非系统的考核方法
B.采取多角度的考核方法
C.消除主管的偏见
D.建立起“对事不对人”的观念
34、制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件是（ ）。
A.工作评价
B.已有薪资制度
C.薪酬调查
D.企业现状及发展目标
35、确定薪酬体系的基础是（ ）。
A.薪酬水平
B.工作分析
C.薪酬控制
D.薪酬调查
36、下列关于短期奖励计划内容的描述，不正确的是（ ）。
A.绩效加薪所产生的基本薪酬增加额不具有累积作用
B.一次性奖金相对员工而言，短期效益明显，不利于长期效益
C.月/季度奖金既与员工的基本薪酬联系紧密，同时，又具有类似一次性奖金的灵活性
D.特殊绩效奖励计划提高了薪酬的灵活性和自发性，令员工感觉到自我重要性和价值机会
37、下列关于股票期权的特征表述错误的是（ ）。
A.股票期权是一种权利而不是义务
B.收益人必须购买公司股票
C.股票期权是公司无偿给予经营者的
D.股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值
38、薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果，这属于薪酬的（ ）作用。
A.心理激励功能
B.强化企业文化
C.个人价值体现
D.改善经营绩效
39、处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是（ ）。
A.学徒
B.同事
C.导师
D.顾问
40、尽管各级管理层需要对培训与开发承担不同的管理责任，但对员工的进行培训与开发的责任最终落实到（ ）身上。
A.培训师
B.老员工
C.项目负责人
D.直线经理
