(二)非系统的绩效考核方法
1.排序法
2.配对比较法：员工间两两比较，据比较结果排绩效名次。
3.强制分布法
4.关键事件法：评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据。
5.不良事故评价法：预先设计不良事故的清单，再对员工进行绩效考核。
6.行为锚定法：将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时只需将员工的行为对号入座即可。
(三)各种绩效考核方法的比较
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绩效考核方法 |
优点 |
缺点 |
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排序法、配对比较法、强制分布法（三者共同点：对员工整体绩效水平比较） |
成本低廉、评价尺度统一 |
不能显示员工在某个具体领域的绩效问题、无法应用于绩效反馈面谈 |
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关键事件法 |
成本低 |
可执行性不高：关键事件记录不全且无法统一；员工间不具备可比性 |
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不良事故评估法 |
帮助企业避免员工工作失误 |
不能提供丰富的绩效反馈信息 |
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行为锚定法 |
执行性好，评价误差低，适合于绩效反馈面谈 |
设计成本高、设计周期长 |
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目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡（三者共同点：提供一种组织绩效的系统化解决方案，对组织战略发展支持程度高） |
为员工绩效提供综合和具体的评价 |
设计成本高，耗费大量人力物力 |
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标杆超越法 |
有利于激发组织斗志 |
易使企业陷入模仿标杆的漩涡中失去自身特色，如果标杆选取出现偏差，还可能导致决策失误 |
