【例题1-2-5·单选题】(2008年)有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是()。
A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高
B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低
C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低
D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高
[答案]B
【例题1-2-6·案例分析题】(2007年)小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。
1.从小张的表现可以看出，他具有较高的()。
A.亲和需要
B.安全需要
C.权力需要
D.成就需要
[答案]D
2.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点()。
A.责任感较弱
B.希望别人顺从自己的意志
C.喜欢得到及时的反馈情况
D.经常选择做有适度风险的工作
[答案]CD
3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常()。
A.不易受他人影响
B.在组织中充当管理者的角色
C.看重能否被他人接受
D.喜欢能体现其地位的场合
[答案]C
五、亚·当斯的公平理论
表1-6公平理论
| 考点 | 内容 | ||
| 主要内容 | 观点 | 1．员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。 | |
| 2．员工比较的是：对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果 | |||
| 比较角度 | 1．纵向比较（自我比较） | 适合人群：薪资水准、教育水平比较低的员工 | |
| 2．横向比较（他比） | 适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工 | ||
| 恢复公平的方法 | ①改变自己的投入或产出。 ②改变对照者的投入或产出。。 ③改变对投入或产出的知觉。 ④改变参照对象。 ⑤辞职。 | ||
| 在管理上的应用 | ①根据员工对工作和组织的投入采给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。 ②应经常注意了解员工的公平感。 | ||
【例题1-2-7·多选题】(2006年)关于公平理论的陈述，正确的是()。
A.员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断
B.员工比较的是其投入与产出的客观测量结果
C.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较
D.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较
E.辞职也是一种恢复公平的方法
[答案]AE
六、弗罗姆的期望理论
表1-7期望理论
| 考点 | 内容 | ||
| 主要内容 | 1．认为动机是三种因素的产物： ①一个人需要多少报酬（效价）； ②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）； ③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。 | ||
| 2．表达式 | 效价×期望×工具=动机 | ||
| ①效价 | 指个体对所获报酬的偏好强度 | ||
| ②期望 | 指员工对工作努力能够完成任务的信念强度 | ||
| ③工具 | 指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 | ||
| 3．特色 | 强调情景性 | 认为没有哪一个单一原则可以用来解释每一个人的动机 | |
| 管理上应用 | 产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具 | ||
【例题1-2-8·单选题】(2008年)员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为()。
A.效价
B.动机
C.期望
D.工具
[答案]C
七、强化理论
表1-8强化理论
| 考点 | 内容 |
| 观点 | 认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素。 |
| 性质 | 是一种行为主义观点。 |
| 特点 | 1．并不考虑人的内在心态，而注重行为和结果。 |
| 2．并不是地道的动机激励理论 |
【例题1-2-10·单选题】(2007年)在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是()。
A.目标设置理论
B.强化理论
C.能力与机遇理论
D.认知评价理论
[答案]B
