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    （二）对策

    1、适度控制资产管理业务的规模。

    在目前不受法律保护的前提下，弱市中开展资产管理业务的风险直接取决于规模，且与规模成正比，即弱市中资产管理的规模越大，风险也越大。我们认为，券商应当以自身的净资本额为尺度量力而行，委托资产管理的规模也应与其净资本额挂钩。证监会对综合类券商的净资本要求为不低于2亿元，对经纪类券商的要求为不低于2000万元。由于净资本的计算涉及两级不良资产的数额，各家证券公司都是严格保密的，因此，很难确切地界定出资产管理规模与净资本的比例。但据有关数字推算，以国泰君安证券为例，1999年其净资本额为7亿元左右，据估计，到目前为止，其不良资产规模乐观地估计应维持在1999年的水平，而到今年10月，在前10家受托金额的公司中，券商占7家，国泰君安以22.73亿元的总金额名列。因此，国泰君安被委托资产是其净资本的3倍，如果其不良资产比例扩大，这一数字将超过3倍。在弱市中，被委托管理的资产规模数倍于其净资本，蕴含着极大的风险，杠杆的负作用很可能将券商置于死地。我们认为，弱市中委托资产数额不应超过券商的净资本额，即二者之比应控制在1以下。

    2、必须严格将资产管理业务与自营、承销等其它业务分开。

    目前国内的资产管理业务由于缺乏规范有效的监管，造成竞争无序，存在着很多问题。更为严重的是，从制度上很难消除资金挪用、利润转移、内幕交易等行为。强市中，券商有可能利用自身的专业优势做短线，将客户的资金（包括客户保证金及委托管理资金）配合自营盘进行混合操作，以客户的利益为代价为自己牟取不正当收入。但这样做不仅根本没有商业信誉可言，而且反过来又将增加自身的业务风险。特别是置身于股市当中，必然面对由强市到弱市的转折，风险将无时不在。今年年初证监会发布的《证券公司内部控制指引》，规定证券公司必须建立严格的“防火墙”制度，设立专户单独核算，并对每一笔资产管理业务严格授权。因此，为了将《指引》落到实处，建议由券商内部成立的风险控制委员会尤其在弱市中要做到时时监控，真正将资产管理业务与其它业务严格分开。

    3、尽可能不做出保底承诺。

    资产管理有吸引力同时也是有争议的问题是承诺保底收益。前已述及，《证券法》百九十四条的规定实际上已否定了保底承诺的行为。保底收益对委托方分红似乎天经地义，皆大欢喜，但对券商而言却是实实在在的硬约束，它像高悬在券商头顶上的一把利剑，时时威胁着券商的安全经营。要实现8％--12％的保底收益率，在强市行情中尚不算困难，然而一旦遭遇弱市，券商泥菩萨过河，自身难保，根本无法兑现所承诺的强市市水平的保底收益率。况且目前中国股市没有做空机制，缺乏必要的避险工具，在弱市来临的时候资金实力再强大的机构也难以全身而退，不可能存在逆市而动的回天之力。可以说，保底承诺一不合法，二不合理。根据券商业务的发展趋势判断，资产管理业务取得合法地位是迟早之事，券商应根据风险共担的原则签定委托合同，因为作为资产管理的委托方来说，其行为本质上是一种投资行为，投资本身不可能只获得收益而不承担风险。因此，在双方签定的委托合同中，应约定盈利时双方的分享比例及亏损时双方的分担比例。目前这种一边倒的由券商承担全部风险的“卖方市场”是不正常的，它实际上不是由资金稀缺带来的，而是由委托方对股指不断攀高的预期决定的，在弱市中，这种预期将不复存在，保底承诺失去了存在的现实基础，所以，取消保底承诺不仅是必须的，而且是可行的。

    4、采用债转股的方式作为权宜之计暂时应对风险。

    今年以来，许多券商遭遇了由股市持续下跌带来的资产管理业务的实质性风险。股指跌幅深时达32％，A股流通市值缩水22.75％，以此推算券商的委托资产管理金额也相应缩水。在有些上市公司已提前收回委托资金的示范效应下，资产管理业务规模大的券商一方面面临挤兑的流动性风险；另一方面年关将至，大多数券商将无法兑现原有承诺，甚至终招致破产。在这种情况下，可以选择的权宜之计是，与委托方协商能否延长委托管理期限，或者适当地更改合同，估计前者较之后者操作上容易一些。如果延长期限后仍然与原合同的要求相去甚远，则可考虑将委托方的债权转为股权，以缓解券商的燃眉之急。需要指出的是，这仅是一项权宜之计，因为这项措施不仅需要双方友好协商，而且由债权转为股权还有一些比较复杂的问题有待解决。因此，如果在延长期内能够使委托方及被委托方都满意，不采用债转股的方式。

    五、弱市对券商劳动工资管理的影响与对策

    （一）影响

    如前所述，弱市背景下由于蛋糕变小，券商的各项业务（尤其是传统业务）

    受到了不同程度的冲击，如投行业务停滞，经纪业务萎缩，自营和资产管理业务收益水平大幅下降甚至亏损。这种状况自然会影响到券商的盈利水平，导致许多券商利润大幅下降。据悉，在本轮弱市中，我国100多家证券公司中预计有三分之二将出现年度亏损，一些没有达到经济规模或资产管理规模较大的券商甚至难以维持生计。

    在这种情况下，券商作为一个追求经济效益的企业和市场主体，出于对成本的关注和考虑，其劳动工资管理不可能不受影响。实际上，弱市对券商的劳动工资管理提出了新的更高要求，需要券商适当调整原先强市背景下形成的劳动工资管理思路和体制。目前，我国的一些券商已经在这方面做出了反应，有的调整措施直截了当，有的则比较温和，但实质不外乎裁员和降薪。

    据了解，在裁员方式上，有的券商通过提高末位淘汰的比例，并严格执行末位淘汰制，保持员工10%左右的流动性，在强市中使人员流进大于流出，在弱市中流出大于流进，甚至只出不进；有的券商通过岗位重新设置，岗位竞聘，减少部分设置重叠的职位；有的券商通过调整业务重点和机构设置，或调整机构设置的地域，裁减部分人员，或使一些员工不得不主动辞职，从而达到结构性调整目标。例如一些证券公司以前在北京、上海和深圳都设立了独立的投资银行总部，但近期通过调整将权利上收到了总部所在地的投资银行总部，其他则作为投资银行总部下属业务部，当然相应业务人员进行了大幅度裁减。在降薪方式上，有的券商采取所有员工普遍降低工资一个档次的做法；有的则是进行结构性调整，在降低部分人员工资的同时，维持甚至提高业务骨干的工资；有的则保持工资相对稳定，根据企业效益下降的实际情况大幅减少奖金的发放；有的则加强了对业务费用开支的审核，按规定严格控制费用支出。

    在弱市环境下，券商出于降低成本的考虑，采取裁员或降薪等措施是顺理成章、无可厚非的。但是，券商同时作为知识技术密集性企业，人力资源是其保持和提高核心竞争力的关键，因此其劳动工资管理思路和策略的调整也应突出自身特点。

    （二）对策

    1、保持员工相对稳定。

    为了保持券商应有的活力，无论是在强市或是弱市，在完善绩效考核机制的基础上都需要保持企业员工有5%-10%的流动性，这是人力资源管理的一项常规工作，其中在公开、公平和公正的情况下实行末位淘汰制是一项行之有效的措施。在弱市中，人员流动方面的压力可能更大一些，但为了维护规章制度的严肃性和连续性，保持业务骨干的稳定，促进公司持续健康发展，这个比例不宜变动过大。因为，随意裁减员工是企业发展的大忌，不规范的裁员不仅使企业的凝聚力大打折扣， 也把一批长期培养的人才拱手让给竞争对手。而在今后市场环境发生变化时，临时抱佛脚网络人才往往会使稍纵即逝的发展机遇从眼前流失，让竞争对手抢占先机。特别是加入世界贸易组织后，我国证券市场将逐步开放，不断增多的外国投资银行办事处、合作证券公司、合作基金管理公司必然大量从国内证券公司寻觅既熟悉国内证券市场又有相当专业知识的人才。我国券商面临的挑战将是业务骨干的流失，人员流失问题必须未雨绸缪。外资证券公司的优势是灵活的机制，更高的工资，更好的待遇；而国内券商面对外资机构人才竞争时所拥有的是先入优势、是事业感和归属感。

    因此，即便是在弱市中，券商也应尽量保持员工的相对稳定，这样可以强化公司以人为本的理念，使职工感到公司是在尽可能协调职工利益和公司利益，增强员工的归属感以及对企业未来事业的认同感。

    2、根据业务发展战略需要实施有效的人力资源储备。

    弱市中券商应从长计议，进行有效的人力资源储备，这关乎券商未来业务扩展和业务创新能力。要根据业务发展战略制定和完善吸引、储备、培训人才的良性循环机制，要建立自己的人才库，提前而不是在出现空缺时才开始寻找相关人才。

    弱市是券商低成本吸收和储备人才的良机。因为各种紧缺人才的成本是很高的，弱市中储备人才要比强市中抢夺人才成本低得多。同时，弱市中吸引人才的广告效应要比强市中要大得多，弱市是券商宏扬以人为本企业文化，提高企业知名度的良机。

    3、结合公司发展战略，对员工实行结构性调整。

    伴随着弱市中券商的业务调整和整合，券商对其人员进行结构性调整也势在必行，特别是对于前一时期过度膨胀的部门。事实上，只有在弱市情况下，券商才更能看清哪些业务是竞争激烈的大路货，哪些业务是自己的优势和特点，哪些业务创新是新的利润增长点。

    目前，国内券商的业务雷同，缺乏创新，业务主要都集中在承销、经纪和自营三大传统业务上，而国外发达国家证券公司在稳定这三项业务的同时，并购重组、资产管理、财务咨询、资信评估、证券投资基金等业务已成为其主要利润增长点，并各自形成了自己的特色和优势。例如，国外著名证券公司的经纪业务占其业务收入的20%左右，自营和其他业务占70%左右，而我国许多证券公司经纪业务收入占50%以上，自营和其他业务所占比例不足30%。可以说，我国券商在开拓新的业务方面存在巨大发展潜力。而为了开拓这些新业务，券商必须细致分析公司的人才需求和结构，一方面吸引高水平、综合性紧缺人才加盟，加强内部职工培训等人力资源基础建设，积极从公司内部挖掘既有专业知识和业务能力、又认同公司发展战略和企业文化的人才担任重要职位，选择具有较高素质和可塑性比较强的员工进行业务创新研究；另一方面加强对不适应业务发展需要人员的培训和转岗工作，尤其对于后勤和营业部的一般工作人员，由于其知识技术含量较低，经过较短时间培训就能胜任，可以考虑采取临时工制度。

    4、保持工资相对稳定。

    长期看，保持员工工资稳中有升，将提高员工对公司的信心，增强公司的凝聚力和归属感，有利于券商长期健康发展。从经济学角度看，通过降低工资来达到降低成本实际上是不经济的办法，工资刚性规律使降低工资造成的不满和信心的丧失，进而导致的企业效率的下降，要远远大于其成本节约。

    那么，如何处理弱市中券商效益显著下降和保持工资稳定的矛盾呢，我们认为一方面可以用强市中的利润结余以丰补歉，也可以通过严格控制和降低其他相关费用来达到降低成本的目的；另一方面，即使不得不降薪，对工资福利的不同组成部分也要区别对待，基本原则是基本工资不动，浮动工资总额尽可能不动，变化范围应主要集中在奖金上。总之，弱市中保持工资福利等因素的相对稳定，能够有效消除员工的不满意，提升企业形象，比在强市中提高工资福利刺激员工能起到更好的效果。

    5、有效使用激励机制。

    在稳定基本收入和福利的同时，通过深入细致的工作，了解员工的需求，在工作本身和工作内容等激励因素方面多下工夫。例如，通过实施扁平化的公司管理结构和工资结构，实施弹性职位设置，使更多的员工获得发展机会和事业成就感；赋予员工责权利相结合的富有挑战性工作，充分发挥其能动性和创造力。同时，加强内部管理，完善组织构架，调整业务流程，提高员工的业务水平和服务质量，这也是证券公司降本增效，增加利润水平的关键因素。