（一）人力资源战略的作用
定义：（阿姆斯特朗）是取得、开发、管理和激发企业的关键资源的一种战略性和一贯性方法，企业借此实现可持续竞争优势的目标。
任何战略的关键成功因素就是确保在适当的时间、适当的地点有可利用的适当的人力资源。
| 人力资源管理应考虑的问题 | （1）发展人力资源，以增加产品或服务的价值； （2）使员工为企业的价值观和目标而努力； （3）为管理层的利益而不是员工的利益服务； （4）为人事问题提供战略性解决方法； （5）使人力资源的发展与人力资源策略相联系 |
| 人力资源策略的目标 | （1）精确识别出企业为实现短期、中期和长期的战略目标所需要的人才类型； （2）通过培训、发展和教育来激发员工潜力； （3）应尽可能地提高任职早期表现出色的员工在员工总数中所占的比重； （4）招聘足够的、有潜力成为出色工作者的年轻新就业者； （5）确保采取一切可能的措施来防止竞争对手挖走企业的人才； （6）招聘足够的、具备一定经验和成就的人才，并使其迅速适应新的企业文化； （7）激励有才能的人员实现更高的绩效水平，并激发其对企业的忠诚度； （8）寻求方法来提高最有才能的人员的绩效和生产效率； （9）创造企业文化，使人才能在这种文化中得到培育并能够施展才华 |
（二）人力资源规划
人力资源规划是指企业为取得、利用、改善和维持企业的人力资源而采取的策略。
人才规划包括四个主要阶段：
（1）分析现有的员工资源。
（2）估计资源可能发生的变化。
（3）估计企业未来的人才需求。
（4）确定人才供需之间的缺口，并制定消除该缺口的政策和计划。
（三）人力资源计划
人力资源计划旨在消除人才的预期供需之间的缺口。
（四）招聘与选拔
招聘计划：说明所招募的职位的准确性质；确定该工作所需的技术、态度和能力；确定该职位理想候选人的要求；以及通过广告或其他手段吸引求职者。
招聘方法：内部招聘与外部招聘（结合教材掌握）
（五）继任计划
| 益处 | （1）如果各个级别管理者的发展属于继任计划的范围，则会促进其发展； （2）容易实现持续性领导，从而减少方法和政策上的不当变动； （3）通过建立相关标准，改善管理能力的评估结果 |
| 特征 | （1）该计划应当重点关注未来的需求，特别是战略和文化上的要求； （2）该计划应当由高级管理层引导，各级管理层也负有重要责任； （3）管理层的发展与管理层的评估和选择同样重要； （4）评估应当客观 |
（六）激励和奖励制度
企业的奖励和评估机制应当反映出企业的价值观和信念。
（七）绩效评估
建立系统化的员工评估体系的益处有：
（1）为员工来年目标的统一提供了一个渠道，确保员工所追求的目标与企业的业务战略相一致；
（2）评估体系提供了概括和应对影响员工绩效的不利因素的机会；
（3）提供反馈，激励员工并促进员工的发展；
（4）确定个人发展需求，使其胜任未来的职位；
（5）评估体系确定继任和提拔的候选人。
（八）员工的培训和发展
| 培训需求分析的层次 | 组织分析，是指通过对组织的目标、资源、特质和环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源。 人员分析，通过对员工的绩效进行评价来找出存在的问题。 任务分析，分析员工所要完成的工作任务以及成功完成任务所需要的技能和知识。 |
| 培训需求的分析方法 | ①观察法；②关键人员谈法；③问卷法。此外，还包括分级讨论法、测试法、文献调查法、记录报告法、自我评价法、工作样本法等 |
| 培训方法选择应遵循的原则 | （1）从成人特点出发； （2）从学员需求出发； （3）从培训目标出发； （4）从实际效果出发； |
| 常用的培训模式 | （1）独立办学培训模式；（2）联合型培训模式；（3）全面委托型培训模式；（4）“学习型组织”培训模式 |
| 特点 | （1）个人性； （2）完整性； （3）相关性； （4）条件性； （5）满意性 |
| 影响职业生涯规划的因素 | （1）需求与职业的匹配； （2）性格与职业的匹配； （3）兴趣与职业的匹配； （4）能力与职业的匹配； （5）社会环境与职业的匹配。 |
