二、多项选择题
1．答案：BC(P406)广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。
2．答案：BCD(P407)长期激励的薪酬制度主要有经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划。
3．答案：BDE(P410)公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。
4．答案：ABCE(P411～412)薪酬战略包括四个方面的内容，内部的一致性、外部的竞争力、员工的贡献率、薪酬体系管理。
5．答案：AC(P413～415)影响薪酬战略的因素分析：①企业文化与价值观；②社会、政治环境和经济形势；③来自竞争对手的压力；④员工对薪酬制度的期望；⑤工会组织的作用；⑥薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。
6．答案：ABCD(P139)公文筐测试还存在着以下不足：①评分比较困难。文件处理，除个人素质原因外，对于机构、氛围、管理理念等不同的组织，各有不同的评价标准。②不够经济。测试试题的编写、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用都比较多。③被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制。④试题对被试者能力发挥的影响比较大。用于外部招聘的测试，试题的类型、相关的组织行业背景都会影响被试者实际能力的发挥。
7．答案：ABC(P139～140)公文筐测试试题的设计程序必须抓住三个环节：①工作岗位分析。设计前应深入分析工作岗位的特点，确定任职者应该具备哪些知识、经验和能力。可以采用面谈法、现场观察法或问卷法。确定要素和要素应占的权重。②文件设计。包括选择哪些类型的文件，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每种文件的内容；选定文件预设的情境等；特别注意文件与测评要素之间的关系。设计要准确把握测试材料的难度。③确定评分标准。
8．答案：ABCD(P144)心理测试的含义，心理测试(psychological tests)，从形式上划分，可分为：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析法测试。
9．答案：ABC(P144)心理测试类型从内容上划分，可以分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试。
10．答案：ABCE(P145)个性具有以下四个基本特征：①独特性，是指每个人都有自己独特的个性，人与人之间个性上是有差异的，这种独特性是测评的理论基础之一。②一致性，是指具有某种个性特征的人，在很多情境下将表现出一致的行为。很多心理测试都利用了这样的原理。③稳定性，是指一个人的个性是很不容易改变的，因为个性中很大一部分来源于先天遗传，当然，个性的稳定性并不能否定个性的可变性。④特征性，每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，因此个性具有一定的特征性。
11．答案：CDE(P146)心理测试的特点包括：①代表性，②间接性，③相对性。
12．答案：ABCDE(P147～150)学业成就测试、职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试、投射测试。
13．答案：AB(P148)常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。
14．答案：BE(P150)考查投射测验的不足之处。
15．答案：ABCD(P151～152)一个具有良好使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的，并能满足以下四个基本条件：标准化、信度、效度、常模。
16．答案：ABCD(P151)标准化是指测试编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序，以保证对所有被试者来说都是公平的。应做到：题目的标准化；施测的标准化；评分的标准化；解释的标准化。
17．答案：ABC(P151)信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特征。如果测试结果稳定、可靠，将会有如下特点：①重测信度高，②同质性信度高，③评分者信度高。
18．答案：BCD(P151)相同的测试条件包括：相同的测试环境、时间限制和指导语等。
19．答案：ACDE(P152)在心理测试的具体实践中，在确保测试结果稳定、有效的前提下，必须根据特定的测试目的、测试对象的特点、时间和所预期的成本收益率等来选择测试工具和手段。
20．答案：ABCDE(P152～153)选择测试方法时应考虑的因素有：时间、费用、实施、表面效度、测试结果。
21．答案：ABCDE(P154～157)投射测试分为五种具体方法：①联想法，②构造法，③绘画法，④完成法，⑤逆境对话法。
22．答案：BE(P154～157)考查投射测验五种具体的方法：①联想法，②构造法，③绘画法，④完成法，⑤逆境对话法。其中构造法、逆境对话法事先要提供图片给被试者。
23．答案：ABCD(P158)应用心理测试应注意的问题：第一，要对心理测试的使用者进行专业训练。由于心理测试的内容涉及个人隐私和发展方向，因此在如何施测、如何解释和在什么范围内使用测试结果等方面都有着严格的规定。第二，要将心理测试与实践经验相结合。第三，要妥善保管心理测试结果。心理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次。第四，要做好使用心理测试方法的宣传。一旦测谎和问卷效度方面的得分超过规定所允许的范围，整份问卷就会被作为废卷处理。
24．答案：ABCDE(P164～165)以上对基于工作岗位分析的招募和甄选流程做了简要说明，但在实施人才甄选的各个具体环节中，还应当关注并克服以下6个方面的问题：招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析；无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来；未能对面试小组进行正确的培训；未能对面试小组进行协调和整合；未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果；在甄选过程中受非理性情感因素的影响。
25．答案：ABCDE(P166)将岗位胜任特征理论和模型运用于人力资源招募与甄选过程，与一般人才招募甄选的流程相比具有很多明显的优势。包括：①基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。②基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。③基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。④由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。⑤基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升计划。⑥基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看重那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素。⑦在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况。⑧基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人。
26．答案：BCDE(P167)根据美国专家博赛尔·福克斯的研究，他认为一套有效的招募与甄选体系应该具有三个特点。当人们评价传统的招募与甄选流程时，一般认为，在一般性的人才招聘活动中，人们有时并不知道自己到底要寻找具备什么特质的人。归根到底，是他们还没有找到岗位对任职者真正的本质要求。而这个问题，正是胜任特征模型所要解决也是胜任特征模型所能够解决的。如果人们真正利用胜任特征模型进行招募甄选体系的设计与实施，那么，他们在招募与甄选流程中所要关注的，将是候选人身上所具备的心理特征和行为模式，因为这些特质一定能够超越岗位绩效标准的更加优异的成果。运用基于胜任特征的招募与甄选流程时，需要突出强调的是，它所要寻找和选拔的人才，应当是那些具备岗位胜任素质的，达成并超过既定岗位所要求的绩效标准的人选，而不是招聘主管、企业领导等仅凭自己的感性认识所认可的人选。当人们有效地利用胜任特征模型，通过招募与甄选确定出那些达到录用要求的候选人之后，这些合格候选人在工作中所创造的价值会远远超过设计和实施基于胜任特征的招募与甄选体系所耗费的成本。
27．答案：ABCDE(P168)一份完整的应聘申请表应该具有如下功能：能够向应聘者传递出企业的价值观、远景、文化以及企业自身的基本状况；能够鼓励那些优秀的应聘者期望加入到企业中来，并能够分享企业文化、经营理念、价值观和未来远景；能够清楚地说明成功达成岗位绩效所应具备的岗位胜任特征模型及其素质要求。
28．答案：ABCDE(P168～169)通过一张设计合理、填写完整的应聘申请表，除了能够掌握应聘者的基本识别信息，以及与岗位胜任特征相关的核心信息之外，还能从中了解到其他相关信息。至少还包括以下三个方面的信息：①根据候选人的陈述和说明可以对一些客观情况作出判断，如此人是否具备既定岗位所要求的最低教育或5--作经历要求?是否对所要从事的行业有最基本的了解?②可以对候选人的成长经历和过程进行分析和评价。③可以通过候选人过去的工作记录，了解其工作稳定性和职业兴趣。
29．答案：ABDE(P169～170)为了保证行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则：行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求；行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量；针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析；行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。
30．答案：ABCDE(P170)从基于胜任素质的背景审查的目的可以看出，背景审查的内容应该包括候选人所具备的胜任素质状况、工作经历、求职动机、教育背景、资格证书、诚信及犯罪记录等各方面咨讯。
31．答案：CE(P189)按照人力资源流动的社会方向，可以将人力资源流动分为水平流动和垂直流动两种。垂直流动是指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化，员工可能向上运动，所处的地位上升，即企业员工的晋升；也可能向下运动，所处的地位下降，即企业员工的降职。
32．答案：ABC(P191)考查内部晋升的重要作用。
33．答案：BCE(P194)考查员工晋升策略的选择。
34．答案：AB(P197)对晋升结果进行评估的方法主要有面谈法和评价法。
35．答案：BCE(P198)考查升等考试法的内容。
36．答案：CDE(P200)考查工作岗位轮换的益处。
37．答案：BCDE(P203～204)一般来说，当员工出现违纪行为时，企业可以采取以下处罚措施：①谈话，即批评。②警告，可以是书面的，也可以是口头的。③惩戒性调动或降职。④暂时停职。
38．答案：ABCDE(P206～208)从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：①员工对其工作满意度的分析评价；②对员工在企业内未来发展的预期和评价；③员工对其在企业外工作机会的预测和评价；④员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响；⑤员工流动行为的倾向。
39．答案：ADE(P209)考查对自愿流出者的访谈及跟踪调查。
40．答案：ABC(P209～210)考查对群体批次分析法的理解。
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