第21题单选
（）是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。
A．ISO9000
B．ISO14000
C．ISO10015
D．ISO9001
参考答案：C
参考解析：ISO10015是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准
第22题单选
有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（）。
A．制度层
B．理念层
C．资源层
D．运营层
参考答案：B
参考解析：三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层，资源层和运营层。
第23题单选
（）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并确定教学方向。
A．指导型
B．合作型
C．独立型
D．战略联合型
参考答案：A
参考解析：指导型组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并确定教学方向。
第24题单选
鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发生在（）。
A．第一阶段
B．第二阶段
C．第三阶段
D．第四阶段
参考答案：B
参考解析：鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，第二阶段，随着企业发展和外部竞争的加剧，企业进入了“消费性学习”阶段。
第25题单选
头脑风暴会议通常限定的时间是（）。
A．10分钟到20分钟
B．30分钟到1小时
C．1小时到2小时
D．1小时到3小时
参考答案：B
参考解析：会议通常限定时间为30分钟到1小时，人数10人左右。时间太长容易疲劳、松驰，人数太多则不易集中，有些人发言机会少。反之则信息激励联想不充分，难以获得大量的设想。
第26题单选
学习型组织的特征不包括（）。
A．愿景驱动型的组织
B．组织边界被清晰界定
C．自由管理的扁平型组织
D．由多个创造型团队组成
参考答案：B
参考解析：与传统组织相比，学习型组织具有以下特征： 1、愿景驱动型的组织 在许多传统的组织中，员工的行动导向是人，在他们心目中，“是谁”远比“是什么”更重要，权利的得与失之间便奠定了谁胜谁负。这就是所谓的“办公室政治”。在这种组织中，私利已经成为人们行动唯一的动机。而在学习型组织中，实现共同愿景是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向。这一共同愿景来源于员工的个人愿景而又高于个人愿景，它使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。 2、组织由多个创造型团队组成 在学习型组织中，团队是最基本的、最有创造力的单位。团队的智慧高于个人智慧，团队拥有整体配合的行动能力，当团队真正在学习的时候，不仅团队整体产生出色的成果，其成员成长速度也更快。团队学习之所以重要，是因为组织的所有目标都是直接或间接地通过团队协作来达到的。 3、自主管理的扁平型组织 学习型组织要求组织对外界的变化甚至微小的变化，都能作出正确和迅速的反应。因此，“分权”显得尤为重要。决策权将尽可能延伸到组织的最基层，即那些最早感应到外界变化的组织神经末稍。与传统组织明显不相同的是：在传统组织中，高层管理者在思考，基层人员在行动；而在学习型组织中，每一个人的思考与行动都必须合为一体。这就要求学习型组织大大精简机构，减少中间层，充分授权，实现自主管理，从而形成以多个自主管理型团体为基础、以基层为主的扁平型组织结构。 4、组织的边界将被重新界定 学习型组织边界建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，它将超越根据职能或部门划分的“法定”边界，使其更具有渗透性和灵活性。 5、注重员工家庭生活与职业发展的平衡 学习型组织将努力使员工丰富家庭生活与充实的工作生活两者相得益彰。学习型组织将支持每位员工充分地自我发展，而员工也将对组织的发展尽心尽力。这样，个人与组织的界限将变得模糊，工作与家庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突必将大为减少，从而提高员工家庭生活的质量（满意的家庭关系、良好的子女教育），实现家庭与事业之间的平衡。 6、领导者扮演新的角色 在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教练。领导者负责建立一种组织，能够让其他人不断增进对当前任务复杂性的了解和改善共同心智模式的能力，也就是领导者要组织的学习负责。领导者是设计师，他的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不仅要设计组织的结构和组织的政策、策略，更重要的是要设计组织发展的基本理念：领导的仆人角色表现为他对实现目标的使命感；领导者作为教练的任务是界定真实情况，协助下属对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们分析问题、解决问题的能力，以促进每个人的学习。 7、善于不断学习的组织 （1）员工个人终身学习。在当今信息爆炸、知识经济来临的时代，组织成员要养成活到老学到老的习惯，从而使组织充满着良好的学习氛围。 终身学习是指人的一生通过持续不断的学习活动来求得思想、意识和行为的变化，不断提高个人的文化修养、社会经验和职业能力的过程。人的终身学习具有个体性、社会性、中介属性和发展性。个体属性是指学习活动在微观上表现为人的个体行为，是人生的一种基本需要。人格的完善、精神生活的追求、职业技能的提高都需要不断地学习。社会属性是指个人的学习需求也会逐渐转化为社会的学习需求。正是这种转化关系使学习活动必然具有社会性，个人的学习活动不能完全脱离社会而孤立地存在，终身学习的个体性存在于学习型组织与社会性之中。中介属性是指学习是满足人特定需要的中介方式，终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段，而不是目的。发展属性是指学习就是为了谋求发展，终身学习可以促进人的全面发展，在吸收多方面知识和技能的同时，使人的潜力不断被开发。 （2）全员学习。组织的决策层、管理层和操作层都要全心投入学习。尤其是决策层，他们是决定组织发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。 （3）学习工作化。工作化学习是把工作看成学习过程，特别是对那些从未做过的工作。结合工作过程，通过自我批评、信息反馈和相互交流，达到学习的目的。学习工作化是把学习看成是自己的日常工作，是工作的前提和重要的组成部分。 （4）团体学习。即不但重视个人学习和个人智力的开饭发，更强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。 学习型组织通过瓮中保持学习的能力，及时克服发展道路上的障碍，不断突破组织成长极限，从而保持持续发展的态势。 8、具有创造能量的组织 一个组织及其员工如果仅仅为了学习而学习，那是毫无意义的。一个组织整天学习而不创造，那就不是学习型组织。学习型组织的学习是强调能把学习转化为创造力。通过学习，能解决组织面临的实际问题，不断进行组织变变革、管理创新和产品更新。 总之，学习型组织是通过组织成员和整个组织的持续学习而建立的，持续学习是组织持续发展的精神基础。组织必须创造一个有利于学习的组织氛围，并表扬或奖励那些主动迎接挑战，为组织的长远发展而勤奋、刻苦努力学习的人。
第27题单选
自己懒于思考，人云亦云，这属于（）思维障碍。
A．习惯型
B．从众型
C．权威型
D．麻木型
参考答案：B
参考解析：从众型思维是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下之先，而盲目从众，一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。在实际中，每个人多多少少都有从众心理，很多人甚至因从众心理而陷入盲目性，明明稍加独立思考就能正确决策的事，偏偏跟着大家走弯路。
第28题单选
从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（）职业生涯发展。
A．企业管理型
B．技能操作型
C．专业技术型
D．专业技术与管理型
参考答案：C
参考解析：专业技术型发展。指沿着技术开发，维修，财会，人事等专业方向发展，比如从助理工程师到工程师，再发展到高级工程师。
第29题单选
（）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。
A．形态分析法
B．主体附加法
C．焦点法
D．二元坐标法
参考答案：A
参考解析：形态分析法是利用系统观念来网罗组合设想创造发明方法。其思路先把技术课题分解成为相互独立的基本要素，找出每个要素的可能方案（形态），然后加以组合得到各种解决技术课题的总构想方案。
第30题单选
由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管理的（）。
A．机会均等原则
B．协作进行原则
C．全面评价原则
D．利益整合原则
参考答案：C
参考解析：（六）全面评价原则 为了做到对员工的职业生涯发展状况和组织职业生涯管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。例如，美国快递公司每年请下属给其直接上级写评语，一般由四五个下属对直接上级填写评价表，写好之后封在机密信封里寄到统计公司进行分析。
第31题单选
（）是绩效管理系统中的主体因素。
A．考评指标
B．考评结果
C．考评程序与方法
D．考评者和被考评者
参考答案：D
参考解析：考评与被考评者是绩效管理系统中的主休因素，这主要体现在绩效指标的制定阶段和责效考评阶段。绩效指标需要考评者和被考评者共同制定，这样能使两者就指标的意义与作用达成共识，有利于目标的顺利实现，也增加了绩效工作的民主性。在考评阶段，考评者是实施考评的主休，被考评者是客体，是考评的对象。需要注意的是考评者和被考评的位置不是绝对的，根据考评方法和方式不同，两者可以交换。比如上级考评时，领导是考评者，若采用360度考评，下属也可以成为上级的考评者。
第32题单选
通过战略地图，可以将企业战略分解为一系列的（）。
A．绩效指标
B．行动目标
C．战略性考评标准
D．战略性衡量项目
参考答案：D
参考解析：通过战略地图，可以建立起企业的关键绩效指标，也可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，即战略地图中的内容。每个衡量项目既是战略的重要组成单元，又是被衡量对象。战略地图中的每个衡量项目被告展开成为一项或数项关键绩效指标。通过这些指标的测评，高层管理者就可以看出战略实施进程的全过程。
第33题单选
绩效管理体系设计的前期准备工作不包括（）。
A．明确企业战略目标
B．进行工作分析
C．设计岗位胜任特征模型
D．建立考评组织机构
参考答案：D
参考解析：绩效管理体系设计的前期准备工作主要有：明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。这些工作主要是为设计绩效指标体系而准备的。
第34题单选
EVA是一项（）绩效考评指标。
A．客户类
B．财务类
C．人力资本类
D．内部流程类
参考答案：B
参考解析：经济增加值（Economic Value Added，EVA）是美国思腾特管理顾问公司于1993年创设的一项财务类绩效评价指标，其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。
第35题单选
由“岗位职责，工作内容”归纳总结而出的指标是（）。
A．KPI
B．WAI
C．PCI
D．PRI
参考答案：D
参考解析：PRI根据“岗位职责，工作内容”归纳总结而出的指标。
第36题单选
下列绩效指标得分的计分方法中，计分最为精确的是（）。
A．百分率法
B．区间计分法
C．0-1法
D．说明法
参考答案：A
参考解析：百分率法是用指标的实际完成数值除以标准值，计算出百分比，然后自乘以示的权重分数，就得到该指标的实际考评分值。这是一种非常精确的计处方法，指标实际的完成与最后分值完全对应。
第37题单选
（）属于平衡计分卡中的短期目标。
A．利润
B．客户满意度
C．员工满意度
D．员工训练成本和次数
参考答案：A
参考解析：平衡计分卡克服了传统绩效评价体系只关注短期绩效的问题，使企业不但要注意短期目标（如利润），还要关注长期目标（如顾客满意度、员工训练成本与次数），而且还要制定出相应的考评指标，保证企业发展方向。这样便兼顾了短期目标和长期目标之间的平衡。
第38题单选
（）属于薪酬中的货币收益。
A．个人地位
B．晋升机会
C．激励工资
D．职位安全
参考答案：C
参考解析：企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等）。
第39题单选
（）绩效反馈面谈的申述机会最少。
A．综合式
B．单向劝导式
C．双向倾听式
D．解决问题式
参考答案：B
参考解析：单向劝导式面谈缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。
第40题单选
（）的障碍属于设计平衡计分卡的技术上的障碍。
A．信息交流方面
B．组织与管理系统方面
C．对绩效考评认识方面
D．组织考评和个体考评衔接方面
参考答案：D
参考解析：1、技术上的障碍 设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中。 （1）指标的创建和量化。财务指标创立与量化是比较容易的，其他三个方面的指标就需要企业的管理层根据企业的战略及运营的主要业务、外部环境仔细地斟酌。列出的指标有些不易收集的，这就需要企业在不断探索中总结：有些重要指标但很难量经，如员工受激励程度方面的指标，需要收集大量信息，并且要经过充分的加工后才有实用价值人，这就对企业信息传递和反馈系统提出了很高的要求。 （2）平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定。平衡计分卡各指标来源于组织的战略目标，而平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定，不仅仅涉及企业管理信息系统能否为所有部门、员工提供一个信息支持与资源共享的平台，而且还将涉及组织信息采集、整理方式的一致性、有效性问题。 （3）平衡计分卡各指标的权重如何设置。平衡计分卡在指标设计上强调了相互之间存在因果关系，并且由指标共同构成了组织战略的完整轨迹，但是没有说明针对不同的发展阶段与战略需要指标权重的确定方法。这里将面临两个问题，一是如何与过去的绩效考评方式接轨；二是如何在过去的绩效考评方式向平衡计分卡过渡中最大限度地发挥计分卡的作用。 （4）平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性。纳入平衡计分卡的非财务考评手段（客户满意度、市场份额等）都只能说明组织的战略过去多么有效，对于大多数企业这些指标都是通用的，而且都是用来改善企业业绩的。因此能否用好平衡计分卡的四个方面指标，不仅仅是指标是什么，指标值与权重是多少问题，关键的差别应体现在能否通过平衡计分卡告诉员工，在未来的竞争中立于不败之地必须精通什么，也就是内部经营与学习成长要达到的目标，但这一点难做到。 （5）如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系。平衡计分卡是一个层级结构，不同的等级组织和岗位都有各自的平衡计分卡，这就需要注意各级BSC的分解和链接，如若不然，各级BSC分散作业，达不到应有的效果。 （6）如何实现组织考评与个体考评的衔接。平衡计分卡强调战略目标的层层分解，并且通过落实四个方面的指标为目标的分解提供行动依据与步骤，但是平衡计分卡所提出的方法模型主要针对组织，并不适用于个人。也就是说，平衡计分卡无法满足分层分类考评的需要。这在许多企业都是先于组织绩效考评解决的问题，特别是在平衡计分卡的首次推广中，这一缺陷将使平衡计分卡与个体绩效考评方法在衔接上出现“断层”，使平衡计分卡的价值无法发挥出来。
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