第四章
一、绩效考评指标的作用
有助于战略的落实和达成、有助于改善组织的内部管理、有助于引导员工的行为超想组织的正确方向上来。
二、绩效考评指标的来源
组织战略与经营规划、部门职能与岗位职责、绩效短板与不足
三、绩效考评指标设计原则
针对性、关键性、科学性、明确性、完整性、合理性、独立性、可测性
四、绩效辅导的作用
与员工建立一对一关系、营造承担风险勇于创新氛围、为员工提供学习机会
五、绩效辅导的时机
员工需要征求你的意见时、员工希望你解决某个问题时、你发现了一个可以改进绩效的机会的时候、员工通过培训掌握了新技能时候。
六、绩效辅导方式
指示型、方向型、鼓励型
七、绩效沟通的内容
绩效计划沟通（目标制定的沟通、目标实施的沟通）、绩效辅导的沟通、绩效反馈的沟通、绩效改进沟通
八、绩效沟通的重要性
通过沟通才能设定公共认可的绩效目标、才能在旅行绩效目标职责过程中不断勘误提高效率、才能使技校目标考核思想深入人心考核结果令人信服
九、绩效沟通的方式
正式的绩效沟通（正式的书面报告、定期会面）、非正式绩效沟通
十、不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点
绩效计划阶段：管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致；
绩效执行阶段：一是员工汇报工作进展或就工作中障碍求助，二是主管对员工与绩效偏差进行纠正；
绩效考评和反馈阶段：对员工在考核期内的工作进行合理全面的评价，就问题进行沟通分析；
考评后绩效改进与在职辅导阶段：跟踪落实整改措施的落实情况
十一、绩效沟通的技巧
态度应坦诚给员工信任和安全感、沟通时应具体、让员工知道自己的想法和需要、不仅看问题更好看成绩、注意倾听、沟通应及时、沟通应具有建设性
十二、避免考评者误差的方法
（照片）
十三、绩效考评者培训的目的
认识到绩效考评在HR中的地位和作用，认识自身在绩效考评过程中的作用；
统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解；
使考评者理解具体考评办法，熟悉绩效考评中使用的各种表格，了解具体程序；
避免考评误区的产生；
帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导
十四、考评者培训内容
考评者误区培训、关于绩效信息收集方法培训、绩效考评指标培训、关于如何确定绩效标准培训、考评方法培训、绩效反馈培训
十五、考评这培训的时间
管理者刚到任时、进行绩效考评前、修改绩效考评办法之后、在进行日常管理技能培训的同时
十六、基于信息化绩效考评的优势与不足
优势：客服地域性差异给绩效考评带来的成本、可简化考评管理工作、保持了整个考评的适时性和报考性、大大降低了考评成本、增加了绩效考评的保密性；
不足：受公司信息化程度影响大、存在信息安全隐患
十七、绩效面谈的类型
单项劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈
十八、绩效考评结果应用范围
招募和甄选、人员调配、人员培训与开发决策、确定和调整员工薪酬
十九、绩效考评结果的校标作用
用于计算机人员选拔的预测效度、用于进行培训评估
二十、绩效面谈的步骤
为双方营造一个和谐的面谈气氛、说明面谈的目的步骤和时间、讨论每项工作目标和考评结果、分析成功和失败的原因、与被考评者讨论考评结果，优势不足存在问题及改进、与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论提出培训开发需求、对被考评这提出的需要上级帮助的问题进行讨论、双方达成一致在绩效考评表上签字
二十一、绩效反馈面谈的技巧
考评者摆好与被考评者位置（双向）；
通过正面鼓励或者反馈、关注和肯定被考评者长处；
要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实；
应当鼓励被考评者参与讨论；
针对考评结果与被考评者协商，提出未来计划期内地工作目标与发展计划
二十二、绩效管理系统总体评估的内容
对管理制度的评估、对绩效管理体系的评估、对绩效考评指标体系的评估、对考评全面全过程的评估、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估
二十三、绩效管理评估的指标
被评估人数、绩效等级的分布、信息质量、绩效面谈的质量、绩效管理制度的满意度、总体成本/收益比、单元层次和组织层次的绩效
二十四、绩效管理系统的评估方法
座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法（总体的功能、结构、方法、信息、结果分析）
二十五、绩效评估问卷内容
基本信息、问卷说明、主体部分、意见征询
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