第一部分职业道德
一、职业道德基础理论与知识部分
(一)单项选择题
1．B2．A3．C4．B
5．A6．C7．B8．D
(二)多项选择题
9．ACD10．AD11．ABC12．ABD
13．ABC14．AC15．ACD16．ABD
二、职业道德个人表现部分
17～25(略)。
第二部分理论知识
一、单项选择题
26．【答案】C
【解析】劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。一般将劳动力供给弹性分为五大类，其中当劳动力供给弹性大于1时，表明供给富有弹性。
27．【答案】A
【解析】宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源。宪法中的有关规定是劳动法基本原则的依据，指导和规范劳动法的制定、修改和废止。
28．【答案】B
【解析】在我国，依据法律规定，省、自治区、直辖市人民代表大会及其常委会和政府，为管理本行政区域内的劳动事务，在不同宪法、法律和劳动行政法规相抵触的前提下，可以制定和发布地方性劳动法规，报全国人民代表大会常委会、国务院备案或批准后生效。《北京市工伤保险条例实施办法》就属于北京市人民政府制定和发布的地方性劳动法规。
29．【答案】D
【解析】进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。
30．【答案】B
【解析】研究发现，人际关系可以沿着预计的轨道发展。通常在建立人际关系时会经过五个阶段，每个阶段都有特定的沟通特点。其中，第一阶段是选择或定向阶段，第二阶段是试验和探索阶段，第三阶段是加强阶段，第四阶段是融合阶段，第五阶段是盟约阶段。
31．【答案】A
【解析】从投资收益角度来看，人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者，其中总有一部分收益会溢出投资主体受益范围。这种投资者和受益者之间发生的收入和支出不对称现象，被称为人力资本投资的外在性。
32．【答案】C
【解析】采用超事业部制这种极为复杂的管理体制时，一般应同时满足下列条件：企业规模特别巨大；产品品种较多，且都能形成大批量生产；所涉及的业务领域及市场分布很广；所设立的事业部很多；最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多的事业部。总之，超事业部制主要适用于规模巨大、产品(服务)种类较多的企业。
33．【答案】D
【解析】从企业组织结构存在的具体形态来看，组织结构的设计包括决策层、管理层、执行层和操作层四个层级的组织设计。
34．【答案】B
【解析】工作岗位设计应遵循以下三个基本原则：(1)明确任务目标的原则；(2)合理分工协作的原则；(3)责权利相对应原则。岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。故在工作岗位设计中，首先应明确任务目标。
35．【答案】B
【解析】企业人力资源规划的环境包括外部环境和内部环境。外部环境包括；经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素；内部环境包括：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业自身的人力资源及人力资源管理系统。
36．【答案】B
【解析】企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大，人才预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。定量预测方法包括转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法和计算机模拟法。
37．【答案】B
【解析】马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。
38．【答案】D
【解析】与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性。集中表现在以下三个方面：(1)个人与权力相分离；(2)是理性精神合理化的体现；(3)适合现代大型企业组织的需要。
39．【答案】B
【解析】企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面人手，进行规划设计。属于劳动人事基础管理方面的制度包括：组织机构和设置调整的规定，工作岗位分析与评价工作的规定等。而属于对员工管理的制度主要包括：工作时间规定；考勤规定；休假规定等。
40．【答案】B
【解析】回归分析法是依据相关性原理对人力资源需求的总量进行预测。在项目进行中，通过对企业销售收入、利润、资产、产值、能源消耗量、设备数量的调查，取得了大量数据。在对这些数据进行必要的整理汇总和处理之后，绘制出散点图，发现销售收入、总资产、设备等方面的数据变化趋势具有连续性和规律性，而利润、产值、能源消耗量等数据，由于受企业办社会、国家限产等企业外部环境条件的影响较大，使它们的变化趋势不规则，从而导致这些指标的有效性明显降低。因此，经过数据检验和相关分析，选择销售收入、总资产、设备数量作为自变量，以企业员工总数为因变量，进行回归分析。
41．【答案】B
【解析】所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
42．【答案】D
【解析】知识测评可以从不同的层次进行。美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求，六个知识测评层次依次是：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。
43．【答案】C
【解析】晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。
44．【答案】C
【解析】笔试存在一定的局限性，如：(1)无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；(2)可能出现“高分低能”现象，使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试；(3)一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分；(4)不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
45．【答案】C
【解析】采用客观题的形式来进行知识测验有一定的局限性，如编写试卷的难度大。如编写单项选择题，每个题目需要找出3～4个干扰项，且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定。
46．【答案】B
【解析】肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。在不同的环境中，不同的肢体语言有着不同的含义。其中，咬嘴唇的典型含义是紧张、害怕、焦虑。
47．【答案】B
【解析】评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德国的军事心理学家用圆桌讨论来挑选有领导和指挥潜能的军官的多项评价过程。
48．【答案】B
【解析】两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力。
49．【答案】B
【解析】在企业生产经营的实践活动中，人力资源的合理配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿，其最终目标是实现员工与岗位的优化配置，不断提升组织的整体效能。企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕“人力资源配置”这一核心问题展开的。
50．【答案】B
【解析】培训的方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方法。
51．【答案】D
【解析】培训目标是培训内容和课程设置的出发点。针对不同的培训对象提供的培训内容是不一样的。例如，提升在职人员的专业技能需要开设的培训内容是生产、制造、研发、营销等专业知识。
52．【答案】D
【解析】成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
53．【答案】B
【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。其中，知识培训的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。技能培训的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。思维培训的主要任务是使参训者固有的思维定式得以创新，课程设计的主要目的是要解决“创”的问题。观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。心理培训的主要任务是开发参训者的潜能。
54．【答案】B
【解析】在培训所使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠(不存在设备出故障的问题)、最易携带、最便宜的教学材料。
55．【答案】C
【解析】培训效果评估在培训的不同阶段有不同的作用，其中，在培训过程中具有以下作用：(1)保证培训活动按照计划进行。(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整。(3)可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据。(4)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
56．【答案】A
【解析】培训成果的四级评估体系分别指反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。其中，学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。
57．【答案】C
【解析】非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能够发挥很大的作用，尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。
58．【答案】C
【解析】情感结果评估主要是考评受训者在心理上对培训项目所灌输的内容的认可程度，多用于关于企业文化、职业心态等精神层面的培训。对受训者情感结果的评价主要涉及以下维度和指标：创造性、责任意识、学习成长、沟通协调能力。
59．【答案】C
【解析】在进行绩效考评指标体系设计时，首先要搞清楚绩效考评的指标来源，这是指标设计的前提和基础。一般而言，绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面：(1)组织战略与经营规划；(2)部门职能与岗位职责；(3)绩效短板与不足。
60．【答案】D
【解析】头脑风暴法出现以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接受，并在各自的实际工作中推广应用，其根本原因在于本方法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。大量的研究表明，在某些情况下，集体讨论的方法还是很有成效的。
61．【答案】D
【解析】关键绩效指标简称为KPI，亦即英文Key Performance Indicator的缩写。关键绩效指标不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。因此，可以将其定义为关键绩效指标法。
62．【答案】B
【解析】绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。因此B项说法错误，其余三项均是对绩效监控的正确描述。
63．【答案】A
【解析】绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
64．【答案】B
【解析】非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到及时解决。
65．【答案】C
【解析】绩效考评的方法大致有行为导向型、结果导向型、品质导向型和综合型四种。不同的考评方法适用于不同的行业。其中，品质导向型的绩效考评方法适用于变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，如IT行业。
66．【答案】C
【解析】360度考评方法的优点有：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点；(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征；(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势；(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性；(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性;(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性；(7)促进员工个人发展。
67．【答案】D
【解析】一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。
68．【答案】B
【解析】概括来说，薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。其中，薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
69．【答案】B
【解析】在行业中属于第一、第二的领导型企业，其薪酬水平不需要太高，往往倾向于中等水平。因为从薪酬的概念看，薪酬既包括工资、奖金、福利这些外在的报酬，还包括了职业发展、信息分享、参与决策、信任、工作兴趣等这些内在报酬。在行业中居于第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平。一方面，这种企业要想从第二梯队再提升到第一梯队往往很困难，需要付出加倍的努力，运用非常的手段取得突破，因而倾向于“重赏之下必有勇夫”，同时也有实力为高能力的员工支付高薪；另一方面，这些企业往往希望通过从一流企业或者说数一数二的那些领导型企业吸引非常出色的优秀人才来帮助它提升，所以就更有能给出更高的薪酬。行业中的三流企业、四流企业或者说是小企业，往往缺乏实力或能力，其薪酬往往居于市场平均甚至是偏低的水平。
70．【答案】D
【解析】职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。
71．【答案】C
【解析】岗位横向分类就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程。在进行岗位横向分类时，可参照的职业分类标准主要有以下几种：《国际标准职业分类》《美国职业标准分类》《加拿大职业分类词典》《中华人民共和国国家标准：职业分类与代码》《中华人民共和国职业分类大典》等。
72．【答案】C
【解析】岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。
73．【答案】B
【解析】薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。
74．【答案】B
【解析】宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外，更应该注意以下原则：战略匹配原则、文化适应原则、全面激励原则。
75．【答案】B
【解析】工资标准档次的调整，包括以下几种情况：(1)“技变”晋档；(2)“学变”晋档；(3)“龄变”晋档；(4)“考核”变档。其中，“龄变”晋档规定，专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整薪酬档次的，一般从当年的1月5日起调整。
76．【答案】B
【解析】为建立多层次的养老保险制度，更好地保障企业员工退休后的生活，完善社会保障体系，2004年1月6日国家劳动和社会保障部公布了《企业年金试行办法》(劳动和社会保障部令第20号，以下简称《办法》)，本《办法》自2004年5月1日起施行。
77．【答案】C
【解析】《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第10条规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工而不是订立劳动合同。
78．【答案】D
【解析】劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体三部分。其中，劳务关系的客体指主体权利义务所指向的事务，既包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。
79．【答案】D
【解析】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
80．【答案】C
【解析】工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
81．【答案】B
【解析】工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。
82．【答案】C
【解析】公开发布是劳动力市场工资指导价位制定程序中的第三个步骤。它要求工资指导价位在每年6—7月发布，每年发布一次。
83．【答案】D
【解析】劳动安全卫生管理制度包括以下内容：(1)安全生产责任制度；(2)安全技术措施计划管理制度；(3)安全生产教育制度；(4)安全生产检查制度；(5)重大事故隐患管理制度；(6)安全卫生认证制度；(7)伤亡事故报告和处理制度；(8)个人劳动安全卫生防护用品管理制度；(9)劳动者健康检查制度。
84．【答案】B
【解析】《企业劳动争议协商调解规定》第10条规定，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商。
85．【答案】A
【解析】《劳动争议调解仲裁法》第32条规定，仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起5日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
二、多项选择题
86．【答案】BCE
【解析】福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，具有以下特征：(1)福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关；(2)法定性；(3)企业自定性和灵活性。
87．【答案】ACD
【解析】根据《宪法》和《劳动法》的有关规定，可以将劳动法的基本原则归纳为以下内容：(1)保障劳动者劳动权的原则；(2)劳动关系民主化原则；(3)物质帮助权原则。
88．【答案】ABCD
【解析】发展战略是企业在原有的经营基础之上，向更高水平发展的战略。实施发展战略的企业往往能够获得比一般企业高得多的销售和利润的增长。企业可供选择的发展战略有：(1)单一产品或服务的发展战略；(2)横向发展战略；(3)纵向发展战略；(4)多样化发展战略。
89．【答案】ABE
【解析】森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由以下四个要素构成：(1)绩效；(2)成员满意度；(3)团队学习；(4)外人的满意度。
90．【答案】ABE
【解析】模拟分权组织结构的主要优点是：(1)具有较广的适用范围，不但适用于生产经营活动生产连续性很强的大型联合企业，而且也适用于不宜完全实行事业部制的中型企业，不管这种企业的生产连续性是强还是不强，都可以采用；(2)有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换；(3)有利于增强企业活力，调动分厂或车间的生产经营积极性，大幅度提高劳动生产率；(4)有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益。
91．【答案】AE
【解析】在进行组织变革时，应注意充分发挥企业内部三个系统，调整好四个层面，并遵循以下三项基本原则：(1)以系统为主，以功能为辅的原则；(2)以效率为主，以结构为辅的原则；(3)以工作为主，以层次为辅的原则。
92．【答案】ACE
【解析】人力资源预测时存在以下局限性：(1)环境可能与预期的情况不同；(2)企业内部的抵制；(3)预测的代价高昂；(4)知识水平的限制。
93．【答案】ABC
【解析】人力资源需求预测的具体方法可分为定性预测和定量预测两大类。其中，定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
94．【答案】BCD
【解析】现代企业人力资源管理，是以组织中的人为对象的管理，在某种意义和程度上，它至少涉及录用、保持、发展、考评和调整等五种基本职能。
95．【答案】BD
【解析】人力资源管理制度规划的基本步骤有三个，依次为：提出人力资源管理制度草案；广泛征求意见，认真组织讨论；逐步修改调整、充实完善。
96．【答案】ACD
【解析】员工素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。具体包括：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与报考测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。
97．【答案】AE
【解析】权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价体系中的相对重要程度，常常用测评指标在总分中应占的比重来表示。确定权重的方法，常见的有德尔菲法、主观经验法和层次分析法等三种。
98．【答案】BCE
【解析】面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。因此需要对面试考官进行培训，培训的内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。
99．【答案】BCDE
【解析】在进行行为描述面试时，面试考官应把握住以下四个关键的要素：(1)情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；(2)目标，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；(3)行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；(4)结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
100．【答案】ABDE
【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行或是一个两难问题；情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。在不定角色的讨论中，应聘者既可以以局中人的身份进行主观分析，也可从旁做客观的评论，具有一定的灵活性。
101．【答案】ABCE
【解析】人员体质是指人体的健康水平和对外界的适应能力。衡量体质的主要指标有：(1)体格。如身高、体重、胸围、臂长等，它反映了人体发育的情况和健康状况。(2)体力。人体活动时所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。(3)感觉力和知觉力。感觉是最简单的心理过程，是形成各种复杂心理活动的基础。感觉深入的结果是知觉，它是反映客观事物整体形象和表面联系的心理过程。
102．【答案】ABCD
【解析】企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。
103．【答案】ABE
【解析】从培训的方式来看：有职内培训、职外培训和自我开发。职内培训，指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方法。职外培训，指在专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，其可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。自我开发，主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。
104．【答案】ACE
【解析】外部聘请师资的优点包括：(1)选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；(2)可带来许多全新的理念；(3)对学员具有较大的吸引力；(4)可提高培训档次，引起企业各方面的重视；(5)容易营造气氛，获得良好的培训效果。
105．【答案】ABC
【解析】管理培训体系设计的总体原则是有利于企业总体目标的实现，有利于增强企业经营管理人员队伍整体素质，有利于企业竞争能力、获利能力和获利水平的提高。主要原则包括：战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则。
106．【答案】AE
【解析】员工培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程。其基本原则包括客观性原则、综合性原则、灵活性原则。
107．【答案】BCDE
【解析】培训成果评估有以下五项重要指标：(1)认知成果，用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度；(2)技能成果，用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准；(3)情感成果，用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征；(4)绩效成果，用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度；(5)投资回报率，培训项目的货币收益和培训成本的比较。
108．【答案】ABCE
【解析】绩效考评指标体系的设计方法有：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。
109．【答案】BCDE
【解析】绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：定量准确的原则、先进合理的原则、突出特点的原则、简明扼要的原则。
110．【答案】ABDE
【解析】在设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核，以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考评对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。审核关键绩效指标的要点包括：(1)工作产出是否为最终产品；(2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性；(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标；(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性；(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。
111．【答案】ACE
【解析】企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，绩效沟通的内容主要包括：绩效计划沟通、绩效辅导的沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。
112．【答案】CDE
【解析】行为导向型考评方法可分为主观考评方法和客观考评方法。其中，客观考评方法主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。A项属于行为导向型主观考评方法，B项属于结果导向型的绩效考评方法。
113．【答案】AC
【解析】按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为以下四种类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。
114．【答案】ABD
【解析】薪酬市场调查的主要方法有：问卷调查法、面谈调查法、文献收集法、电话调查法。
115．【答案】ACE
【解析】薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。
116．【答案】ABD
【解析】管理人员的薪酬主要由以下几部分构成：(1)基本工资。这是管理人员薪酬体系中最基本也是最重要的部分，因为其他薪酬项目的确定，都是根据基本工资的多少来进行确定的。(2)奖金和红利。这是薪酬体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系最为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。(3)福利与津贴。
117．【答案】BCD
【解析】薪酬战略包括薪酬战略要素和薪酬政策两方面的内容。其中，最核心的薪酬战略要素有五个方面，即薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。
118．【答案】AD
【解析】补充养老金的来源方式有两种：(1)完全由企业负担，员工退休时，企业按规定支付员工养老金；(2)由企业和员工共同负担，员工从工资或储蓄、奖金、分红中拿出一部分上缴企业，企业也按工资总额的一定百分比提取一定金额，共同作为补充养老保险基金。
119．【答案】ABCE
【解析】企业补充医疗保险的特征有：(1)福利性。建立企业补充医疗保险是对基本医疗保险的补充，是企业福利的延续。(2)自办性。企业补充医疗保险筹资、支付和管理具有相对的独立性。(3)非营利性。企业补充医疗保险的目标和福利性决定了其具有非营利性的特征。(4)一定的强制性和自愿性。企业有责任和义务为职工提供补充医疗保险，职工参加补充医疗保险要坚持自愿的原则。(5)统筹级次性。为了提高企业补充医疗保险基金的抗风险能力，企业补充医疗保险筹资应在较高的层次上进行。
120．【答案】ACDE
【解析】经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：(1)注册资本不得少于人民币200万元；(2)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；(4)法律、行政法规规定的其他条件。
121．【答案】BCD
【解析】工资指导线有三条线：上线、基准线、下线。工资指导线上线也称预警线，是对工资增长过快、工资水平较高企业提出的预警和提示。工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业。
122．【答案】BDE
【解析】工资指导线具有以下几种作用：(1)为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。(2)引导企业自觉控制人工成本水平。(3)完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。
123．【答案】ABDE
【解析】重大事故隐患管理制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点有：(1)重大事故隐患分类。(2)重大事故隐患报告。(3)重大事故隐患预防与整改措施。(4)劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。
124．【答案】BDE
【解析】团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，具有以下特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性。
125．【答案】ABE
【解析】有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算：(1)申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算。(2)增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算。(3)仲裁申请和反请求合并处理的，仲裁期限从受理反请求之日起重新计算。(4)案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算。(5)中止审理期间不计入仲裁期限内。(6)有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。
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