岁末年初HRM：年终奖裁员跳槽

　　年终奖的缺失

　　尽管年终奖不得不发，但是企业因种种原因不能发放。于是便采取各种方式寻求解决。例如：在年终奖发放之前借故辞退员工，突然提高任务目标，调整考核标准等等，却是得不偿失。较为明智的做法是，年终奖可以没有，但不能没说法。与全体员工真诚沟通，向大家说明公司目前的情况，得到员工的理解，不失为摆脱困境的上策。

　　年终裁员

　　企业不仅要发放年终奖抚慰激励，同时不可避免的思考人力资源成本、效率、整合问题。裁员，姗姗进入了企业的视线。尽管对管理者还是对员工来说，裁员都是一次痛苦的经历，但是毕竟要进行下去。

　　年终裁员的各种理由

　　末位淘汰制：年终考核后，有一定百分比的人员必须离开公司。

　　季节弹性制：有些企业的生产销售有明显的季节差。过年后就是淡季，因此年终要裁员。

　　人员流动制：年终后要对老员工加薪，裁去这批人，避免来年加薪人数过多，节省人力成本。

　　留存空巢制：有些地方政府为鼓励私企安置大中专生就业，制定了许多优惠政策。一些私企便年终突击裁员，腾出岗位，以迎接来年大中专毕业生和优惠政策的到来。

　　除了上述，企业还有其他特殊原因而裁员，基本在经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员范畴内。

　　年终裁员的理性判断

　　裁员，往往是在企业效益下降、面临衰退的代名词。其实不然，现代人力资源管理中，裁员是企业一种正常的人力资源整理行为。

　　企业变革引发经营战略的调整或转型、组织结构的变革和生产流程的重组，都会导致人力资源结构的变化，从而诱发裁员。

　　企业粗放式管理与经营，需要大量的资源和人力的投入。而企业人力资源管理的科学化、规范化优化了人力配置，提高了人力效率。节余的人力使裁员应时而生。

　　员工长期处于稳定的岗位环境，创业激情就会衰减，学习能力下降，由于缺乏压力和动力，员工活性不再具备，仅凭加薪、奖励等温和刺激亦不能警觉。裁员，如同鲶鱼一般，滑入池中，激起千层浪，使员工迅速铲除了惰性，感受到市场竞争压力，从而激发起内在动力，焕发活力，提高组织的效率。

　　年终裁员的理性操作

　　裁员时机的选择、程序和方法的制定、措施的配套、对象的选择、决策的依据等都关系到裁员能否顺利进行。

　　企业与员工的合同多数以年为单位，越来约多的企业选择合同为1年期，年终也往往是合同终止之时。此时，裁员则较为隐蔽，员工基本能顺利接受。如为多年合同，需要解除，则务必与员工充分协商，依法办理。（如员工违反劳动法第25条除外） 　在裁员的操作中，如果企业依仗合同终止，处理手段过于刚性反映了企业的不成熟。最后必然导致裁员矛盾激化，使企业失去道义，员工失去信心，裁员成本也必然会大大增加。在理性的基础上采取柔和、人性化的方式，可以降低员工的心理失衡，降低裁员成本。

　　裁员程序化、规范化、制度化、公平化的裁员计划和管理，同样使员工能够较为顺利的接受。

　　企业在裁员时，也要注意维护员工的合法权益，对员工负责，维护员工的正当权益，保障员工的职业生涯发展。，员工的顺利就业提供帮助与支持，避免员工遭受较强的心理震荡。

　　转变员工观念，培养终生就业的思想与能力。科学的人才退出机制是保持一个企业人才活力和压力的源泉。内部人才创业、提前退休、技能培训、调岗、自愿离职计划等都是裁员管理的有效补充。在条件允许的情况下，企业尽量以其他方式解决裁员的问题。