答案及解析

　　一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个符合题意)

　　1.B内部因素，即个人性因素;外部因素，即环境性因素。题目太难和运气不好属于外部因素，智商不高和努力不够属于内部因素。自身的努力程度是可控的，因此答案为选项B。

　　2.A根据“大五”人格理论，五个因素中“外向性”因素较高的定义为“健谈的、精力充沛的、果断的”。

　　3.C偏见与态度有关，但偏见又不同于态度。

　　4.B从单面与双面呈现信息来看，当人们初同意该信息时单面说服效果较好。

　　5.C团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。

　　6.A顺从是指在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向。

　　7.D头脑风暴的基础是两项原则：①迟延评判;②量变酝酿质变。

　　8.D德尔菲技术早是由著名智囊团——兰德公司使用的技术。

　　9.B工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度，是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。

　　10.B工作满意度是生活满意度的一个组成部分。员工工作之余的环境也会间接地影响其对工作的情感。

　　11.B影响情感承诺的因素主要包括：工作的挑战性、职业的明确度、目标的明确度、目标难度、管理层对新观点和新思想的接纳程度、同事闾的亲密性、组织的可靠性、组织的公平性、个人的重要程度等。受教育程度是影响继续承诺的因素之一。

　　12.A组织承诺包括情感承诺、继续承诺和规范承诺三个因素。情感承诺是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。继续承诺是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺。其中，情感承诺为重要，对上述相关工作行为的影响也为明显。

　　13.B组织公民行为是员工做出的对组织的生存和高效运作起到非常积极作用的行为，但这些行为又不是员工职责范围之内的，因而，通常不能得到组织在薪酬上的回报。

　　14.B人力资源具有时效性，与人的生命周期紧密相连。人的生命周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。在发育成长期，体力和脑力处于不断增强和积累的过程中，这时人的脑力和体力还不足以用来进行价值创造，因此不能称为人力资源。

　　15.D员工关系管理包括协调劳动关系、对员工的职业生涯进行设计和管理、建设企业文化以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围。对于跨国公司还要涉及跨文化管理方面的问题。

　　16.C新型人力资源管理组织机构表现为两种形式：一是人力资源管理共享服务中心：二是人力资源管理服务外包。

　　17.B人力资源共享服务中心的工作特点是将所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来，为企业内外所有的客户提供人力资源管理服务，并由接受其服务的部门支付服务费，由此有利于人力资源管理效果的核算。

　　18.C职责是指个体所从事的工作的主要组成部分，它一般由一些相关的任务构成。

　　19.C人的生理上有一个有效或经济的作业速率，实际速率过高或过低都容易产生疲劳。

　　20.A工作研究是运用系统分析方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。

　　21.D工作研究是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。工作研究的基本目标就是避免在时间、人力、物料和资金等多方面的浪费。工作研究包括方法研究和时间研究两项技术。

　　22.A企业在招聘员工时要根据企业的情况选择恰当的招聘来源和方法。内部招聘的优点表现在：①对应聘员工了解全面，应聘者可很快适应工作;②招聘费用低;③推荐人会承担起一部分对新员工的岗前培训工作和控制作用;④招聘的员工其任期要比其他方式招聘的员工任期长。外部招聘的优点表现在：①适于补充初级岗位;②获取现有员工不具备的技术;③获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。

　　23.B决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策数量之比。需要注意的是，在许多选择情境中，人们都把错误接受看得比错误拒绝更严重，招聘经理一般更关心那些被聘用的人的成功和失败，而不关心那些被拒绝的人。决策正确性的一个更适当的指标是正确接受的决策在总的“接受”决策中所占的比例。

　　24.A学校是组织招聘初级岗位的重要来源。组织往往从职业学校中招聘办事员或其他初级操作性员工。

　　25.B绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。

　　26.D行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。

　　27.A配对比较法是根据某一评价标准将每一员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。

　　28.B软指标指的是通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响。

　　29.D非经济薪酬主要有两个组成部分，一是工作特征，指工作本身具有的价值，主要包括培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等;二是工作环境，指员工所处的工作氛围对员工的心态、情绪、工作热情等的激励作用，主要包括领导力、认可、成就、人才管理等。

　　30.A薪酬的公平性可以分为三个层次：①外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同;②内部公平性，指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致便是公平;③个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。

　　31.B向员工介绍企业理念、企业文化的讲座和研讨会等属于价值观及企业文化塑造。

　　32.D能力法，即先确定某一明确的市场薪酬水平，对丁二宽带内低于该水平的部分，采用根据员工的丁作知识和绩效定位的方式，对于高于该水平的部分，采用根据员工的关键能力开发情况定位的方式。

　　33.B与传统的薪酬结构相比，宽带式薪酬结构能够更好地支持扁平化组织结构，引导员工重视个人技能和能力的提高，有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和开发，能够使部门经理更多地参与员丁的薪酬决策，并有利于推动良好的工作绩效，同时还可以密切配合劳动力市场上的供求变化。但是宽带薪酬并不适合所有的企业。一般来说，它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业程度、多职能职位、跨部门流程、技能工种的团队型组织中能够发挥较大的作用。

　　34.B角色扮演法的适用对象为实际操作人员或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先的工作态度与行为表现。此类的培训与开发方法，多用于改善人际关系的训练。

　　35.A一般而言，员工援助计划主要由三部分构成：①处理造成问题的外部压力源，即减少或消除不适当的管理和环境因素;②处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;③改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和，圭活方式等。

　　36.B企业在处理培训赔偿问题时，应注意以下原则：①若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费;②只有当职工方面提出与企业解除劳动关系时.企业才可以要求职工赔偿培训费;③劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费;④关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行，未签订培训合同的按劳动合同执行。

　　37.B职业损伤泛指员工因工作造成的身体或精神上的伤害。新型职业病包括使用计算机办公时间过长带来的危害和长期在空调密闭环境中带来的危害。针对使用电脑办公时间过长造成的视力危害，可以适当休息，多吃含维生素A的食物，补充视网膜上的视紫红质;针对组织伤害，可以多运动，运动量不需要太大，经常改变体位，避免长时间一种姿势工作;针对呼吸系统危害，可以经常开门窗通风，改善室内空气质量;针对长期在空调密闭环境中带来的危害，除了使用空气清新机补充新鲜空气和经常清洗空调过滤罩外，还应安排员工适量的室外运动。

　　38.C培训与开发的实施是计划的具体化，主要包括：①选定培训与开发的时间和1地点;②准备培训与开发用具及有关资料;③选择培训与开发教师;④培训与开发的控制。

　　39.B适合采用外部招聘的企业特征是：①需要变革;②易变的外部环境。

　　40.B招聘单价=招聘费用/应聘者人数。计算各种招聘方法的招聘单价，从而找出优的招聘方法。其他条件相同时，招聘单价越低，说明这种招聘方法越有效。

　　41.B访谈法适用范围比较广泛，几乎适用于各类性质的工作;观察法适用于工作简单、标准化、重复性的操作类工作或者基层文员的工作;问卷调查操作程序简单，成本较低，缺点在于对问卷编制的技术要求较高，不同任职者因对问卷中同样问题理解可能存在差异导致产生信息误差;主题专家会议法适用于中高层管理职位，优点在于其操作简单、成本低，适合各类企业开展，缺点在于其结构化程度低，缺乏客观性，要受到与会专家的知识水平及其相关工作背景的制约。

　　42.C工作分析的成果文件之一是职位说明书，它是以标准的格式对职位的工作及任职者的资格条件进行规范化描述的文件。职位说明书包括两个部分，即工作描述和工作规范(又称为任职资格)。一般所列出的任职资格是履行工作职责的要求。

　　43.B好的员工福利计划应具备的特征包括：①亲和性。福利计划应建立在亲情、平等和信任的基础上，体现企业的人文关怀，以增强员工的归属感和凝聚力。②灵活性。限度满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时做出调整。③竞争性。对外具有竞争力，确保企业在劳动力市场上的竞争优势，有效地吸引和保留企业核心员工。④成本效能。⑤可操作性。⑥特色性。福利计划体现企业的经营哲学和战略目标，有利于塑造企业文化。

　　44.A管理游戏法的适用对象是企业中较高层次的管理者，是当前一种较先进的高级管理意识与能力训练的方法。管理游戏法模仿游戏的设计，使学员在决策过程中面临诸多的实际管理矛盾。与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特征。但由于管理游戏法对游戏设计、胜负评判等都有相当的难度要求，实施费用昂贵，应用上有待进一步研究推广。

　　45.C招聘活动的实施受到组织内外多种因素的影响。外部因素包括：①外部劳动力市场;②国家的法律法规;③竞争对手。内部因素包括：①企业自身形象;②企业的招聘预算;③企业的政策。企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘两个渠道，至于选择哪个渠道来填补空缺职位，往往取决于企业的政策。

　　46.B确定招聘时间计划的常用方法是时间流失数据法。该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔可以确定招聘的时间。

　　47。C我国于1984年5月全部承认了1949年以前旧中国政府批准的14个国际劳工公约。20世纪80年代中期以来，我国有计划地开展了国际劳工公约的研究，并根据我国的具体情况先后批准了11个公约。截至2006年10月，我国政府已批准国际劳至公约25个。

　　48.D根据劳动关系的定义，参加职业培训的劳动者与培训机构发生的关系不属于劳动关系，同时也不在与劳动关系密切联系的其他社会关系之内，所以不属于劳动法的调整对象。

　　49.D薪酬水平的确定受到企业内外部多方面因素的影响，从劳动力市场角度来说，影响薪酬水平的主要因素是劳动力的需求和供给;从产品市场角度来说，影响薪酬水平的主要因素是竞争程度和产品需求水平;从企业特征角度来说，影响薪酬水平的主要因素则是企业战略、所属行业、企业规模和价值观等

　　50.B员工援助计划的作用：①可以增强企业的凝聚力，减少员工问题带来的损失;②帮助员工解决生活上的问题，促进身心健康，帮助员工实现自我成长及职业生涯规划;③提高生产效率及工作绩效，改善工作情绪，提高士气;③增加劳资沟通，促进双方之间的融洽关系。

　　51.D劳动者应当履行的义务是：①完成劳动经务;③提高职业技能;③执行劳动安全卫生规程;④遵守劳动纪律和职业道德;⑤履行法律、法规规定的其他义务。

　　52.D根据国家有关规定，一般企业要按照职工工资总额的1.5%足额提取职工教育培训经费;从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可按2.5%提取，列人成本开支。

　　53.A商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

　　54.B《劳动法》条表明其目的和作用在于：保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。

　　55.C国家职业标准由职业概况、基本要求、工作要求和比重表四部分构成，其中工作要求为国家职业标准的主体内容。

　　56.B《劳动合同法实施条例》对订立劳动合同的时间分为三种情形予以明确规定，其中种情形是：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

　　57.A根据《劳动合同法》，劳动合同的必备条款包括：①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;③劳动合同期限;④工作内容和工作地点;⑤工作时间和休息休假;⑥劳动报酬;⑦社会保险;⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护;⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　58.C对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

　　59.B我国《企业所得税法实施条例》第四十条规定，企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。

　　60.C劳动者以下收入不属于工资范围：①单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;②劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;③按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入。

　　二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)

　　61.ACE麦克里兰提出，一个的领导者应该具备的能力包括：成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能。

　　62.BCD偏见是人们以不正确或不充分的信息为根据，形成的对他人或群体的片面甚至错误的看法和影响。偏见与态度有关，但偏见又不同于态度。态度包含三个成分：认知、情感和行为倾向。与态度的认知成分相对应的是刻板印象。偏见则是与情感要素相联系的倾向性，指对他人的评价建立在其所属的团体之上，而不是认识上;从这一点来看，偏见既不合逻辑，也不合情理。行为成分体现在歧视上。团队冲突理论认为，为了争得稀有资源，团队之间会有偏见的产生。心理动力理论认为，偏见是二种人格病变。研究发现，20世纪30年代德国人的反犹太情绪是由权威性人格发展起来的，这一人格的特征包括：对传统价值观与行为模式的固执;认同并扩大权威;将对某些人的敌意扩大到一般人身上;具有神秘及迷信的心理倾向。

　　63.ABE工作满意度调查就是通过一定的手段与方法来调查员工(包括经理层)对工作和工作环境的感受。管理层需要有关工作满意度的信息，以便在预防和解决员工问题时，进行正确的决策。员工满意度调查需要获得管理层和员工的支持。工作满意度调查给员工提供了一个正式渠道来表达自己的观点、意见和不满，从而使消极情感得到释放。

　　64.ABCD工作描述包含如下内容：①工作标识;②工作摘要;③工作职责;④工作权限;⑤绩效标准;⑥工作关系;⑦工作环境条件。

　　65.ADE决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策数量之比。如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。在许多选择情境中，人们都把错误接受看得比错误拒绝更严重，招聘经理一般更关心那些被聘用的人的成功和失败。组织一般要通过专门的人事测评小组或评价成员会议对测评数据资料进行综合分析，形成一致评价意见，据此做出后的录用决策。录用决策一旦做出，就应该马上通知被录用者。

　　66.ABD方法研究包括三个部分：①过程分析;②作业分析;③动作分析。

　　67.BCD招聘信息的发布要遵循以下原则：①广泛原则。发布招聘信息的面越广，接收到该信息的人就越多，应聘人员中符合职位要求的人的概率就会越大。②及时原则。在条件允许的情况下，招聘信息应该尽早地向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，并有利于更多的人获知信息。③层次原则。由于潜在的应聘人员都是处于社会的某一层次，因此，要根据空缺职位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息，以提高招聘的有效性。④真实原则。在向外发布招聘信息时，一定要客观真实，从而降低人员进入企业后的流动率。⑤全面原则。除了要向外界提供有关职位本身的信息外，还要尽可能多地提供其他相关信息。应聘者对组织了解得越多，就越有助于他们做出判断和选择。

　　68.BD现代薪酬体系设计原则包括：①团队性原则;②隐性报酬原则。

　　69.CE投资模式的具体措施包括：给员工更多的自主权、工作丰富、培训和长期薪酬等。

　　70.ADE在20世纪初，人事管理部门开始出现，并经历了由简单到复杂的发展过程。人力资源管理则将人视为主动地改造物质世界，推动生产发展，创造物质、精神财富和价值的活性资本。人力资源管理既有战略性的管理职能，又有技术性的管理职能。总体来说，人力资源管理的职能具有较强的系统性、战略性和时间的远程性，其管理的视野比人事管理要广阔得多。人力资源管理将人看作“人力资本”，这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，能够为组织带来长期的利益，即人力资本是能够增值的资本。人事管理将人的劳动看作在组织生产过程中的消耗或成本。

　　71.ACDE培训与开发需求分析的基本方法有下列几种：①申报法。通过向各部门发放申报表或调查表了解各部门的培训开发需求。②问卷调查法。通过发放问卷了解员工个人培训与开发需求。③面谈法。上级或专业人员通过与员工谈话确定培训与开发需求。④任务分析法。通过分析具体工作任务的难点和关键环节来确定培训与开发需求。⑤绩效分析法。通过分析理想绩效与实际绩效的差距来确定培训与开发需求。⑥查阅工作说明书。通过对某一类人员任职资格的分析、概括来确定培训与开发需求。

　　72.ACDE登记失业人员出现下列情形之一的，由公共就业服务机构注销其失业登记：被用人单位录用的;从事个体经营或创办企业，并领取工商营业执照的;已从事有稳定收入的劳动，并且月收入不低于当地工资标准的;已享受基本养老保险待遇的;完全丧失劳动能力的;入学、服兵役、移居境外的;被判刑收监执行或被劳动教养的;终止就业要求或拒绝接受公共就业服务的;连续6个月未与公共就业服务机构联系的;已进行就业登记的其他人员或各地规定的其他情形。

　　73.ABE对专业技术人员及操作人员的培训开发目标应着眼于提高他们的整体素质，即从专业知识、业务技能与工作态度三个方面进行培训与开发。

　　74.CE当冲突发生时，应依据实际情况采取不同的策略来缓解冲突，常见的冲突解决方法适用的条件如下：①上级仲裁法适用于冲突比较严重，且冲突的一方明显不合情理。②拖延法适用于双方冲突并不十分严重，且是由认识所引起的，同时对工作并没有太大的影响。③教育法适用于员工因一些不切实际的想法而产生自身冲突时，管理者可以帮助员工认清自身的现实情况。④转移目标法适用于员工问的冲突是因为双方一时的冲动所引起的。⑤协商法适用于冲突双方势均力敌且理由都很合理。⑥和平共处法适用于冲突双方求同存异，承认和接受对方的某些方面。

　　75.ABCE与劳动关系密切联系的其他社会关系主要包括：①因对劳动力市场监督管理而发生的社会关系;②因实施社会保险制度而发生的社会关系;③因用人单位工资总量宏观调控和实施工资保障而发生的社会关系;④因劳动争议调解和仲裁而发生的社会关系;⑤因监督检查劳动法律法规执行情况而发生的社会关系;⑥因工会组织职工参与民主管理、维护职工合法权益而发生的社会关系;⑦因劳动安全卫生管理和服务而发生的社会关系。

　　76.ACDE人事管理在向人力资源管理转变的过程中发生了质的变化，具体表现为：①“以人为本”的人本管理思潮的出现;②组织的管理层亲自过问有关人的管理工作;③组织对有关人的管理工作方面的投资在值和分配比重上，都有显著的增加;④组织对人事管理人员的素质、能力等要求不断提高;⑤组织越来越重视对管理者的培训;⑥人力资源管理被提高到组织的战略角度来考虑;⑦出现了对人力资源会计理论与实践的探索。

　　77.CDE劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　78.AC在当地工资标准发布后，用人单位应在工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。月工资标准适用于全日制就业劳动者，小时工资标准适用于菲全日制就业劳动者。省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的工资标准。工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。工资标准每两年至少调整一次。

　　79.ACDE根据《劳动法》第六十四条规定，不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。我国《娱乐场所管理条例》规定，娱乐场所不得招用未成年人。

　　80.BCDE团体决策的常用方法有：头脑风暴法、德尔菲技术、具名团体技术、阶梯技术。

　　三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选。本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)

　　81.C人们往往是根据组织的正式性，把团体分为正式团体和非正式团体。①正式团体又可以分为指挥团体、任务团体和团队：指挥团体由一群下属和直属上司组成，这些下属都向同一个上司报告;任务团体是为了完成某种工作任务而形成的团体，任务完成之后，团体通常会被解散;团队是为了达成团体的目标而共同工作的成员组成的正式团体，团队的成员之间存在高水平的交互作用。②非正式团体又可以分为利益团体和联谊团体：利益团体指对某类特定事物共同关心的人形成的团体;联谊团体通常由具有共同特性或兴趣的成员组成。

　　82.BD从众是指团体成员在真实或想象的团体压力之下，表现出在观点和行为上同团体或团体中的大多数人保持一致的现象。解释人们为什么会有从众行为的时候，一种观点认为人们之所以从众是因为感受到了信息性的压力，即通过从众从别人那里获得信息;另一种观点则认为人们之所以从众是因为受到规范性的压力，即人们为了得到社会支持，避免非难而从众。

　　83.AB在一个团体中，有许多因素会影响个体的从众行为，其中重要的有团体凝聚力、团体一致性和团体规模。

　　84.ACD团体决策的优势：①信息全面、完整;②选择余地大;③可以降低错误发生率;④提高对终决策的认同感;⑤增加决策的合法性。团体决策的缺点：①耗费时间;②团体压力难以克服，这种压力迫使成员屈从多数人的意见;③有时候会有少数人把持的现象产生，如果控制整个团体决策大趋势的少部分人能力平庸，则无法产生高质量的决策;④责任模糊。如果以创造性为指标，相对于个人决策，团体决策创造性更好，团体对一些问题经常能提供更多更好的解决方案。

　　85.AD与外部招聘方法相比，内部招聘的缺点是：①容易造成“近亲繁殖”;②有可能形成内部矛盾、政治斗争;③人员局限于企业内部，水平无法提高;④对没有获得提升人员的士气造成打击;⑤训练与培养的投人大。

　　86.B管理层指定法：企业内部有些岗位，特别是管理岗位，常常是由管理层根据考核结果指定候选人，有时甚至直接任命。

　　87.C通过案例可知，该公司董事之间缺乏一致认同的选拔标准，导致终意见不一，决策困难。

　　88.ACD明确招聘原则，拓宽内部候选人挑选范围，完善外部来源招聘体系，都有助于该公司招聘工作的开展，解决其当前面临的招聘困境。

　　89.AC人力资源部是在分析了调查和近期业绩考核结果的基础上，提出了培训与开发计划，因此，人力资源部进行的培训与开发需求分析内容包括培训与开发调查和工作绩效评估分析。

　　90.B将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以增强其参与的积极性，属于对培训与开发的控制。

　　91.BCD题目给出的四个评估均为培训与开发的评估。①反应评估，即评估受训人对培训与开发的主观感受和看法，例如他们认为是否有用，是否觉得有趣等。②学习评估，主要是评估受训人在知识、技能或态度等方面学到了什么，以及培训与开发过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。③工作行为评估，主要是评估培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的内容运用到工作上的程度。④投资收益评估的目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。根据案例中的陈述，人力资源部进行的是反应评估、学习评估和工作行为评估。

　　92.ABD监督应该由相关人员依据组织所规定的程序进行。在可能的情况下，这些人员应该从他们直接所属的职能部门中独立出来，或者由培训与开发的主管人员担任。进行监督的方法有：访谈、观察和数据搜集。至于采用何种监督方法，应该在培训与开发计划书中就确定了。监督的基本内容包括培训与开发过程中各个阶段的记录，以及相关分析和总结等。不同阶段的分析与总结，既是检验前期培训与开发活动的有效性，又是为后续如何改进提供合理化建议。

　　93.B根据案例中介绍的情况，员工的辞职与工作满意度有关。满意度高的员工更可能长久地留在组织中，而满意度较低的员工离职率也更高。工作满意度有整体性和多维性，不能用员工在一个维度上的高满意度来抵消另一个维度上的低满意度。因此，尽管该公司薪酬较高，但也无法抵消员工在工作环境和心理压力方面的低满意度，后导致大量员工辞职。

　　94.ABC影响员工工作满意度的因素很多，包括：①工作的挑战性;②公平的待遇;③良好的工作环境;④合作的伙伴和上级;⑤社会影响;⑥员工的人格特征;⑦员工人格与工作的匹配等。

　　95.ACD案例中，员工工作环境阴暗，噪声大，说明辞职受到工作环境的影响;员工的工资较高，说明报酬待遇不是辞职的原因;管理人员对员工的生产环境和心理压力不闻不问，说明上级管理人员不能了解、关心下属是员工辞职的因素之一;员工的生产任务指标很高，造成员工的心理压力较大，说明工作的挑战性过大，超出员工的能力范围，因而造成负面影响。

　　96.ABC针对该公司造成员工辞职的原因，加强沟通，管理人员了解和关心下属，善于倾听意见，以及改善工作环境，降低工作压力都会提高员工的工作满意度，降低员工的辞职率。

　　97.ABC在《劳动法》总则中，对劳动者依法享有的基本权利和应当履行的义务做出了明确规定，概括起来主要有：①平等就业和选择职业的权利;②取得劳动报酬的权利;③休息休假的权利;④获得劳动安全卫生保护的权利;⑤接受职业技能培训的权利;⑥享受社会保险和福利权利;⑦提请劳动争议处理的权利;⑧享有法律法规规定的其他权利。包括：组织和参加工会的权利，参加职工民主管理的权利，参加劳动竞赛、提合理化建议的权利，对违反劳动法律、法规行为进符监督的权利等。

　　98.ABD《劳动法》第48条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原财，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”这是我国劳动报酬法律调整的基本原则。

　　99.C无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　100.A有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满10年的。连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

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