一、单项选择题(共60题，每题l分。每题的备选项中，只有l个符合题意)

　　1.B马斯洛需要层次理论将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。其中归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事关系。

　　2.CERG理论认为，人有三种核心需要，即生存需要、关系需要和成长需要;各种需要可以同时具有激励作用;如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强;人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化。

　　3.C从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用的角度可以将激励分为正向激励和负向激励，从激励对象的角度可以将激励分为他人激励和自我激励。

　　4.A质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。

　　5.B伯恩斯把领导分为交易型和改变型两种类型。

　　6.A道格拉斯.麦克格雷格的X理论和Y理论中，X理论代表了传统权威的管理风格，Y理论代表了启发式、人性化的管理风格。

　　7.B价值取向和模糊耐受性这两个维度组合起来，可以得到四种不同的决策风格：指导型、分析型、概念型、行为型。

　　8.D组织结构又可称为权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。

　　9.D企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分：[协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。这个定义包含了以下三个方面的含义：①组织结构的本质是企业员工的分工协作关系;②设计组织结构的目的是实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段;③组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。

　　10.C组织结构又可称为权责结构，主要内容有：①职能结构，完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系;②层次结构，各管理层次的构成，又称组织的纵向结构;③部门结构，各管理部门的构成，又称组织的横向结构;④职权结构，各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。

　　11.A组织文化具有以下六个作用：①导向作用;②规范作用;③凝聚作用;④激励作用;⑤创新作用;⑥辐射作用。

　　12.A战略人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。

　　13.C组织是否愿意对人力资源进行投资主要取决于以下几个因素：①管理层的价值观;②对待风险的态度;③员工技能的性质;④人力资源服务外包的可能性。

　　14.C采用诱因战略的组织主要目标是获得高度稳定性与可靠性的员工，与员工之间表现为纯粹的利益交换关系。

　　15.B人力资源经理的服务职能包括两个方面：，作为组织管理层的助手，协助组织管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施;第二，人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。

　　16.C在人力资源规划中为关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。

　　17.B组织进行人力资源规划时要以发展战略和经营规划作为依据，而组织的发展战略和经营规划也需要将自身的人力资源状况作为一个需要考虑的重要变量。在人力资源规划中为关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。制定人力资源规划不仅涉及人力资源部门，还涉及组织的很多其他部门。人力资源规划所需的信息一方面来源予组织的人力资源信息系统，另一方面来源于职务分析工作。

　　18.C人力需求预测的具体程序为：①预测组织未来生产经营状况;②估算各职能工作活动的总量;③确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;④确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

　　19.B

　　20.B在招聘面试中，考官一般要考查申请入的多个方面，并根据每个申请人在这些方面的表现综合考虑录用决定。但是在实践中，面试考官会不自觉地不恰当地强调某些方面而忽视另外一些方面，结果导致录用决策的偏差，这种偏差称为权重错置。

　　21.D新招聘员工未来工作绩效预测方法的有效性系数分别为智力测验(0.53)、个人简历(0.37)、面试(0.14)、教育背景(0.10)。

　　22.D人力资源信息系统的基本职能包括人事档案管理、工资管理、招聘管理、职称职务管理、社会保险、培训管理、离退休人员管理、绩效考评、考勤管理、领导查询。

　　23.B行为事件面谈法通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，来预测其将来的行为。

　　24.C录用生产一线主管测评工具的有效性为：一般心智能力(0.64)、机械能力(0.48)、空间感判断力(0.43)。因此，适宜采用一般心智能力进行测评。25.印象效应，即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断，而且即使延长面试时间也无济于事。研究发现有些招聘者在开始之前就已经根据应聘者的外貌对该应聘者的取舍作出了决定。

　　26.D主要的人格测验方法有两种，一是自陈量表，二是投射法。投射方法可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题，主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。

　　27.B团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人组成的，具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。

　　28.D采取成本领先战略的企业往往追求的是效率化、成本小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬略低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。

　　29.B绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合。绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。

　　30.C跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。实行这种战略的核心是学习。在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准。

　　31.D人工成本分析比率型指标是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，一般包括劳动生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。通过这些指标可以衡量企业对劳动的投入与收益，从而寻求的人工成本投入和产出的“度”。

　　32.D在实际工作中，管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本更为重要，会出现决策的误区，表现在以下三个方面：首先，由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化，从而更容易遭到管理层的反对;其次，由于培训与开发效果评估的滞后性等因素，管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时问短的培训与开发课程，而不愿意做那些难以衡量或反馈周期长的培训与开发投资;后，将培训与开发视为一项开支或员工福利，而非一项投资。

　　33.A对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。

　　34.A采用成本领先战略的企业，往往追求的是效率化、成本小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。

　　35.C在职业发展阶段中，各个阶段及活动是：探索期，协助、学习、遵循方向;建立期，独自做出贡献;维持期，训练、帮助、政策制定;衰退期，退出工作。

　　36.C个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。这一曲线的形状是向后弯曲的。

　　37.A职业生涯探索期的发展任务是确定兴趣、能力，让自我与工作匹配。

　　38.C总工会是在职业工会或产业工会的基础上经过合并逐渐形成，其组织原则就是对会员招募不加以限制，不考虑职业以及产业因素。

　　39.C股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内(行期权)以预先确定的价格(行权价)和条件购买本公司一定数量股票的权利。

　　40.B只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值得。

　　41.B题中事务属于劳动争议范畴，劳动关系法主要由以实现劳动关系运行协调为基本职能的各项劳动法律制度所构成，包括劳动合同法、集体合同法、工会和雇主组织法、劳动争议处理法。

　　42.D职工董事和监事制度是指公司制企业的职工依照法律规定，选举一定数量的职工代表进入董事会、监事会，担任董事、监事，参加企业重大决策的制度。

　　43.A衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率，另一个指标是解雇率。

　　44.B使广大人民群众共享改革发展成果。按照党的十七大提出的到2020年全面建设小康社会、基本建立覆盖城乡居民的社会保障体系的目标，《社会保险法》确立的我国社会保险制度框架，把城乡各类劳动者和居民分别纳入相应的社会保险制度，努力实现制度无缺失、覆盖无遗漏、衔接无缝隙，使全体人民在养老、医疗等方面有基本保障，无后顾之忧。

　　45.B当劳动力供给弹性的值大于l时，称为劳动力供给曲线富有弹性;当劳动力供给弹性小于l时，称为劳动力供给曲线缺乏弹性;当劳动力供给弹性数值为1时，则称劳动力供给曲线具有单位弹性。供给弹性=劳动工时变动%÷工资率变动%。该市制鞋工人的劳动力供给弹性为：『(30000-20000)÷20000×100%]÷[(50-40)÷40×100%]=2。

　　46.D一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。

　　47.D劳动用工权利属于用人单位享有的权利。

　　48.B集体协商的特征是：集体协商是劳动者团体与企业或企业团体之间的谈判，集体协商是围绕改善劳动条件和协调劳动关系的谈判，集体协商的结果体现在所签订的集体合同中，集体协商本身并不产生劳动关系，国家在集体协商中起调解作用，劳动者应当受到特别保护。

　　49.A在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大。这种情况有助于解释为什么上大学的主要是年轻人。

　　50.C教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益，这种收益也许是被投资者本人没有直接获益但是整个社会能够获得的利益。关于高等教育的问题在世界上还存在一些争论，一部分人认为，高等教育投资确实提高了被投资者的生产率;另一部分人则认为，高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人。教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平：由于教育有着巨大的外部性，或者无法将教育的收益完全私人化，因此，世界各国政府以受各种社会组织对教育，尤其是大学之前的义务教育，给予了大量的投资。

　　51.D《劳动争议调解仲裁法》第三条规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”

　　52.C根据劳动法律法规的规定，仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序。劳动争议当事人只有在仲裁委员会裁决后，对裁决不服时，只有符合法定条件的，才能向人民法院起诉，否则法院不予受理。

　　53.A在职培训的收益则主要表现在受训者生产率的提高上。然而这种收益有时是比较明显，有时则要经过一段时间才能表现出来。一般培训成本由员工来承担并享有其收益。特殊培训由企业和员工共同分摊培训成本，共同分享特殊培训的收益。

　　54.D在中国境内就业的外围人，也应当参照我国社会保险法规定参加我国的社会保险。《社会保险法》规定，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险。

　　55.A劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

　　56.C职工有下列情形之一的，视同工伤：①在工作时间内和工作岗位上，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

　　57.C《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为l年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　58.D用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，计入基本养老保险统筹基金。职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，计入个人账户。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。个人账户不得提前支取。

　　59.D特殊情形下的诉讼当事人：①用炎单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。②劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。③劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。④未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。⑤当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

　　60.B根据《劳动保障监察条例》的规定;县、设区的市级人民政府劳动行政部门可以委托符合监察执法条件的组织具体实施劳动监察工作。

　　二、多项选择题(共20题。每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意。至少有1个错项。错选，本题不得分;少选。所选的每个选项得0.5分)

　　61.ABDE亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。辞职是比较常见的感到报酬不足的员工恢复平衡的解决方案。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。

　　62.BC俄亥俄大学在20世纪40年代开始了一系列关于领导的行为研究。他们的研究事先并不强调领导行为是否有效，而是寻找领导行为的独特方面。通过对问卷答案的因素分析，数据浓缩聚焦到两个维度上：关心人和工作管理。

　　63.ABC成就需要高的人有一些突出特点，一是选择适度的风险，二是有较强的责任感，三是喜欢得到及时的反馈。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。

　　64.AE管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会减少;反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度与管理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小;同时，管理层次对管理幅度也起到一定的制约作用。

　　65.CDE战略人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面。传统的人力资源管理承担着组织中的事务性工作。战略人力资源管理更具有变革性，因此，人力资源部门更多地扮演着改革推动者的角色，保证组织内部的机制能够适当地促进变革，从而保证组织确定和适应外部环境中的重要挑战。战略人力资源管理一般采用更为有机的和宽松灵活的控制方式，尽可能地减少对员工行为的约束。战略人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键。

　　66.ACD当组织人力资源出现结构性失衡时，企业可以采取平衡的方法一般有：①进行内部人员的重新配置，来弥补那些空缺的职位;②进行有针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作;③进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构。

　　67.ABDE人力资源规划的报考性主要表现在以下几个方面：①参考信息的报考性;②依据组织内外情境的报考变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性;③执行规划的灵活性;④具体规划措施的灵活性和报考性;⑤对规划操作的报考监控。

　　68.ABCE实施心理测验，需要注意以下几个问题：①把心理测验作为补充工具;②对心理测验进行有效化;③保持准确的记录;③聘用专业的心理学人士;⑤保护测试者的隐私。

　　69.ABCE可以从以下四个维度来评价绩效改进：①反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应;②学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度;③转变，即改进活动对工作方式的影响;④结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。

　　70.ABDE建立团队层面的绩效考核指标有以下四种基本方法：①利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标;②利用组织绩效指标来确定团队绩效指标;③利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标;④利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。

　　71.ACD在大型组织中，一般设置专门的培训与开发机构。企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。

　　72.ACD职位评价是对职位的评价而非对任职者的评价，是对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价，是对目前而非过去或未来职位状况的评价。

　　73.ABCD组织层次的职业生涯管理包括以下几种方法：①提供内部劳动力市场信息，主要采取的方法有公布职位空缺信息、介绍组织内的职业生涯通道、建立职业生涯信息中心;②成立潜能评价中心;③实施培训与发展项目，包括工作轮换，利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训，参加组织内部或外部的专题研讨会，专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。

　　74，BCE雇主组织的形式多样，但主要有以下三种类型：行业协会、地区协会、雇主联合会。

　　75。ACE接受高等教育会产生直接成本、机会成本以及心理成本，同时也会带来经济收益和心理收益。

　　76.ABCD社会保险法律关系是指社会保险各主体问，如国家与劳动者之间、社会保险经办机构与劳动者之问、社会保险经办机构之间、社会保险经办机构与用人单位之间、用人单位与劳动者之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系。

　　77.ABCD各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资。

　　78.BCD当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：①向对方当事人主张权利;②向有关部门请求权利救济;③对方当事人同意履行义务。

　　79.CD《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。

　　80.ABCD决定维持具体行政行为必须符合四个条件：一是事实清楚、证据充分;二是适用依据正确;三是程序合法;四是内容适当。

　　三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)

　　81.BC领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考

　　的能力。在案例中，小张不善于与员工沟通，并且对15年前制定的管理流程，不知道随着市场和时间的变化而进行调整，所以小张缺乏的是人际技能和概念技能。

　　82.D当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了，他们更加依靠的是下属的技术技能。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一。领导技能分析表明，不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。

　　83.BCD领导技能的发展，主要有两种途径：①基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高;②辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。除此之外，培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。

　　84.ABC成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动。

　　85.BCD结构性面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。结构性面试与非结构性面试相比，其优点是：可靠性和准确性比较高;主持人易于控制局面;面试通常从相同的问题开始。其主要的缺点是灵活性不够。

　　86.B角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。主考官通过对应聘者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，对应聘者对角色的把握，角色扮演中所表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等进行评分。

　　87.CD根据案例中的表述可以看出，A公司采用的压力面试方法是一种角色扮演，主要用来测评应聘者人际关系处理能力。应聘者在面对压力的情况下，表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等反映出的是其人格特质。可见，压力面试方法主要用来考查应聘者的人际关系处理能力和人格特质。

　　88.A胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展;而核心的动机和特质处于冰山的底层，难以评估与改进。已有研究发现，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。

　　89.A成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略：对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。.

　　90.A根据“职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列;二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不

　　同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异”，可见确定职位等级结构主要依据应是企业内部各职位的相对价值。

　　91.ABD专业技术人员的薪酬结构主要包括基本薪酬与加薪、奖金、福利与服务。

　　92.ABC股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票;二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值;三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点之一是，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。股票期权的实施具有一定的局限性，其中包括股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司等。

　　93.BC大学毕业生接受高等教育的成本包括两部分，一部分是直接支出的学费以及其他与接受高等教育直接相关的成本。此外，大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬;另一方面，还有可能因为刚开始工作时继续接受培训等原因而导致工资性报酬在初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。严格来说，这两部分成本都属于接受高等教育的机会成本。

　　94.D上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。

　　95.AB人力资本投资的机会成本可以理解为，某人因进行人力资本投资而不得不放弃的收入。整个社会的经济增长水平和所处的阶段会影响人上大学的机会成本。当经济处于衰退期时，由于工作能够赚得的收入较低，会使人力资本投资的机会成本下降。有工作收入的在职人员全职攻读研究生学位时，他们需要放弃的收入即机会成本要比没工作过的年轻学生高。

　　96.ABC毕业研究生和本科生之间的工资差距扩大、研究生找到好工作的机会大大超过本科生，均可增加毕业研究生因攻读硕士学位而产生的总收益，因而会促使本科毕业生继续攻读硕士学位。政府提高研究生在校期间的助学金水平，使攻读硕士学位期间的收入增加，相当于降低了攻读硕士学位的机会成本，也会促使本科毕业生继续攻读硕士学位。

　　97.D“无为而治”式领导风格，管理者既不关心任务，也不关心人;“乡村俱乐部”式领导风格，对人极端关注;“任务”式领导风格，对任务极端关注。

　　98.ABD成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。

　　99.BC影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面：，工作成熟度，是指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥;反之，则需要对其工作进行指导。第二，心理成熟度，是指从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动;反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。

　　100.ABC费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系，主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度;二是工作结构，主要指的是工作程序化、规范化的程度;三是职权，主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。

　　中级经济师人力资源历年真题在线测试 2015年中级人力资源深度预测卷在线做

　　网校辅导：233网校初中级经济师签约VIP班，针对2015年教材只讲考点。点击免费试听>>

　　下载app：抢先一步掌握经济师备考报考：扫描下面二维码下载233经济师考试app

　　考试交流区：

　　扫描下面二维码，加入小编个人微信号，时间掌握考试报考！一对一在线答疑!

　　微信号：zonggongi233

　　微信昵称：233经济师

　　（群4：417114436）　　 （群5：417097327）