一、单项选择题(共60题，每题l分。每题的备选项中，只有l个最符合题意)
1.B根据双因索理论，具备激励因素可以令员工满意，但不具备激励因素也不会招致员工的不满。具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，缺失保健因素会招致员工不满。
2.C期望理论认为，动机是效价、期望、工具三种因素的产物。
3.B需要层次理论表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员[低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小;但如果着眼于员工更高层次的需要，对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。
4.C绩效薪金制同期望理论关系比较密切。期望理论认为，如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系，而绩效薪金制就可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。
5.C魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。
6.A领导—成员交换理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”。
7.C根据路径—目标理论，参与式领导主动征求并采纳下属的意见。
8.C管理方格理论把对人极端关注的领导风格称为“乡村俱乐部”领导风格
二、
9.A组织结构包含三个要素：复杂性、规范性、集权度。
10.B规范化程度是指员工以同种方式完成相似工作的程度。
11.D精神层是组织文化的深层，主要是指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，它是组织文化的核心和灵魂。
12.C桑南菲尔德把组织文化分为四种类型，其中棒球队型组织鼓励冒险和革新。
13.B棒球队型组织重视创造发明，而堡垒型组织则着眼于公司的生存一
14.B采用紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，以增强基本能力要解决的主要问题是削减成本，裁员常常成为人力资源管理的突出问题。
15.C非人力资源管理部门履行人力资源管理职能时，在人员招聘方面的分工是：提出人员需求的条件，在人力资源部门的配合下确定最终人选、
16.A非人力资源管理部门在履行人力资源管理的职能，制定人力资源规划时主要承担的职责是向人力资源部门提交人员需求计划。
17.C职业规划是企业为r不断地增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制订的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。
18.C高层管理者在制定人力资源规划中的作用有：制定企业战略目标、制定企业战术目标、制定人力资源目标、分析企业HR现状、制定企业战略HRP和实施HRP。
19.B当企业的人力资源供给小于需求时，可以采取以下措施来平衡供需：①从外部雇用人员，包括返聘退休人员;②提高现有员工的工作效率;③延长工作时间，让员工加班加点;④降低员工的离职率;⑤将组织的某些人力资源业务外包。
20.D内容效度的检验主要是采用专家判断方法。
21.C六西格玛管理通过使用一系列的统计工具来分析企业业务流程。如果流程的输出结果不尽如人意，可以使用相关的统计工具分析影响流程的要素，进而改进流程，控制错误和废品的增加。
22.C与物力资本投资一样，与人力资本投资相联系的成本支出和收益取得也是分别发生在不同的时间里的。而货币在不同的时间点上有不同的价值，因此，如果要使比较有意义，就必须把成本和收益都按某一共同时点上的货币价值来衡量。
23.C从劳动关系氛围的类型划分不难看出，在对立——消极这个维度上，由于员工怠工、磨洋工行为比较多，工作绩效最低。
24.D根据胜任特征冰山图，知识、技能属于表层的胜任特征，相对而言易于改进和发展，培训是最为经济有效的方式。
25.A有效的甄选系统应达到的标准包括：①标准化。②有效排列。将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统的最后。③提供明确的决策点。④充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息。⑤突出应聘者背景情况的重要方面。有效的系统应能按照需要多次核实和检查最重要的情况。
26。A人员甄选是指运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考查。这一阶段也是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地作出正确决策。甄选要以空缺职位所要求的任职资格为依据来进行。甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门作出。
27.A作为主要面试偏差之一，非语言行为造成的错误是指应聘者的着装、表情、动作等非言语行为都有可能影响考官的判断。
28.D内部一致性信度主要用于反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。
29.C在面试深入阶段，主要是围绕考查目的，对应聘者的情况进行实际性考查。
30.C知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。
31.D招聘是否有效，要通过新员工在一段时间内的绩效考核结果来衡量。如果绩效考核的结果令人满意，说明招聘工作比较成功;反之，就要进一步寻找原因。
32.B刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。
33.D绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制订并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。
34.B采用稳定战略的企业一般处于比较稳定的环境，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大：从薪酬水平来说，一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。
35.D对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及其稳定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较适合。
36.A股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内(行权期)以预先确定的价格(行权价)和条件购买本公司一定数量股票的权利。股票期权是一种权利而不是义务。股票期权可以把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性。
37.B根据职业兴趣理论，社会型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。38.B人工成本结构指标是指人工成本各组成部分占人工成本总额的比例，它能够反映人工成本投入构成的情况与合理性。
39.A典型的职业生涯通道包括以下三种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径;二是纵向通道;三是双通道。
40.C处于职业发展维持阶段的个体，其在组织中的主要身份是导师;发展任务是维持成就感，更新技能;主要活动是训练、帮助和政策制定。
41.C劳动关系是与劳动过程相联系并在劳动过程中形成的。
42.B新时期劳动关系的特点之一是，西方国家第三产业的比重大于第二产业比重，工会的范围和力量有不断缩小的趋势，工会面临在服务业发展会员的挑战。
43.C根据劳动力参与率的定义，该市的劳动力参与率(%)=(就业人口+失业人口)÷16岁以上总人口Xl00%=(200+20)÷(350—80)×100%=81.5%。
44.A工资率上涨对劳动力供给产生的收入效应和替代效应是作用方向相反的，即在其他情况不变时，工资率上涨的收入效应导致劳动者愿意减少劳动力供给时间，而替代效应却导致劳动者愿意增加劳动力供给时间。
45.C灰心丧气的劳动者效应是指在经济衰退时期，一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况。
46.D工资率变化和个人劳动力供给时间的变化主要取决于工资率变化产生的收入效应和替代效应之间的对比关系。随着收人水平的变化，收入效应和替代效应之间的对比关系也随之变化，个人劳动力供给曲线呈现出一条向后弯曲的曲线。
47.B根据劳动力需求的自身工资弹性定义，该地区的自身工资弹性=劳动力需求量变动%÷工资率变动%=[(10000-8000)÷10000]÷[(33-30)÷30]=2。当劳动力需求的自身工资弹性的绝对值大于1时，此时的劳动力需求对自身工资率是富有弹性的。
48.A效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。
49.B人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本投资的利益就如同任何投资
一样发生在未来。
50.A社会保险法律适用的基本规则中规定，同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。
51.B如果灰心丧气的劳动者在失业后退出了劳动力市场，则失业者人数会减少，从而导致失业率下降。
52.C高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。
53.D从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。
54.A认真履行集体合同是企业与工会组织及职工的共同责任。企业违反集体合同，应承担一定的法律责任。
55.D根据《劳动合同法》有关非全日制用工的规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
56.B《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”
57.A劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
58.D《社会保险法》规定，申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的，可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼。
59.A劳动争议处理程序的一般调整方法可以具体分为协商、斡旋、调解、仲裁和审判。审判是法院依照司法程序对劳动争议进行审理并作出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。
60.D公民、法人或者其他组织不能申请行政复议的范围包括，劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为。
二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中。有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)
61.ABD职能制组织形式的缺点包括：①狭隘的职能观念;②横向协调差;③适应性差;④企业领导负担重;⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。
62.CE领导者生命周期理论认为，下属的成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括工作成熟度和心理成熟度两个方面。
63.AC根据经济理性模型，决策者具备以下特征：①从目标意义上分析，决策完全理性;②存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择;③决策者可以知道所有备选方案;③对诗算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案;⑤对于概率的计算不存在任何困难。
64.CE有限理性模型认为，①在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果;②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型;③决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案;④可以用相对简单的经验启发式原则，或者商业窍门，以及一些习惯来进行决策。这些技术不要求非常高的思维和计算的能力。
65.CD密歇根大学通过测验、非结构化访谈等方法，得到了两个描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。员工取向的领导者关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要。生产取向的领导者强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成。
66.ABD矩阵组织形式的主要特点：①一名员工有两位领导;②组织内部有两个层次的协调;③产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样。
67.ACE组织设计影响组织文纯的形成。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度纯程度。多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是很难并存的。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。
68.BDE战略人力资源管理的研究开始于20世纪80年代中期。德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章《人力资源管理：一种战略观》标志着战略人力资源管理的开端。战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台。战略人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。研究者们发现，只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝时，人力资源才能显示出其价值。
69.AD人力资源需求预测最常用的定性预测方法有主观判断法、德尔菲法。
70.ABE使用马尔科夫分析的方法进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表。该方法的基本思想是，找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。其应用原理是：假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。分析的第一步是做一个人员变动矩阵表。
71.ABCD有效的绩效管理应当具备以下五个特征：①不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同;②可以明确地区分有效率员工和低效率员工;③把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏;④组织上下对于绩效工作共同支持;⑤绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。
72.ABDE平衡计分卡法从四个角度关注企业的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程
角度、学习与发展角度。
73.CDE可以用以下四个方面的标准来衡量职业生涯管理的有效性：①是否达到个人或组织目标及其程度;②具体活动的完成情况;③绩效指数变化;④员工态度或知觉到的心理变化。
74.BE根据胜任特征结构冰山图，知识、技能属于表层的胜任特征。
75。ABCD家庭生产理论不是从单个劳动者的角度来分析劳动力供给问题;相反，它是以家庭为单位来分析一个家庭中的劳动力供给问题。在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。家庭内部分工决策适用于比较优势原理，即每个家庭成员都应当去从事生产率相对效率最高或最擅长的那种时间利用方式。一个家庭需要作出的选择就是将多少时间用于从事市场工作，多少时问用于从事家庭生产。
76.ACDE中国职工民主参与的形式主要有职工代表大会制度、厂务公开制度、集体协商与签订集体合同制度、职工合理化建议制度、职工持殷会、职工董事和监事制度等。
77.BCE《劳动合同法》规定，集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立。我国的集体协商和集体合同制度从实施初期就表现出一些特殊之处。集体合同制度推进过程中最突出的问题是，集体合同流于形式的现象严重;在内容上，照抄法律条文，过于原则空泛。我国的集体协商与集体合同制度首先主要是在企业范围内推行和建立的，但行业性区域性集体协商正在逐步加强。近年来，我国有关集体协商和集体合同制度已经进行了初步的法律法规建设，各省级行政单位也纷纷出台了集体合同规定j具体规定了在劳资双方协商过程中各自的权利义务。
78.ABD仲裁员有下列情形之一，应当回避：是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属
的;与本案有利害关系的;与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的;私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
79.ABD《工伤保险条例》规定，有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：①故意犯罪的;②醉酒或者吸毒的;③自残或者自杀的。
80.ABD不属于劳动争议的情形包括：①劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;②劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;③劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;④家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;⑤个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;⑥农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。三、案例分析题(共20题。每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)
81.B参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。实施参与管理可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。小张和小王用调整了组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。此外，鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。这些都属于参与管理的领导风格。
82.AD在具体运用上，参与管理有许多形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与咨询委员会，参与政策制定小组，参与新员工甄选等。质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。
83.BC推行参与管理要有成效必须符合以下几个条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与;②员工参与的问题必须与其自身利益相关;③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等;④参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁;⑤组织文化必须支持员工参与。
84.AB参与管理同许多激励理论有密切关系，如它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会;同样从ERG理论来看，参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。85.B该企业的组织结构符合职能制的主要特点：①职能分工。各级管理机构和人员实行高度的专业化分工。②直线—参谋制。整个管理系统划分为两大类机构和人员，一类是直线指挥机构和人员，另一类是参谋机构和人员。③管理权力高度集中。由于各个职能部门和人员都只负责某一个方面的职能工作，唯有最高领导才能纵观全局。
86.A由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令：每个上级直接管辖的下属为3～9人。因此该企业的管理层次为5层，管理幅度为3～9人。
87.B职能制的缺点包括：①狭隘的职能观念;②横向协调差;③适应性差;④企业领导
负担重;⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。
88.B不同的企业以及同一企业的不同发展阶段，其外部环境和条件都会有所不同。企
业应该根据各自面临的外部环境来设计相适应的组织结构。
89.BCD业务A采取成本领先竞争战略。在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度。组织应尽量选择以结果为导向的。实施成本较低的评价方法(如目标管理法);在评价指标和评价标准的确定上，组织可以多选择一些客观的财务指标引导员工的工作行为;在评价者的选择上，也可以只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本。在绩效改进时，可以选择标杆超越的方法，将行业的成本领先者作为绩效改进的标杆。
90.ABC业务B采取差异化竞争战略。在绩效考核中，组织应选择那些以行为为导向的评价方法;为了对员工的结果进行客观的评价，评价的主体也应当多元化;绩效考核周期的选择也不宜过短，因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效。评价的结果可以充分应用于员工的开发、培训，使员工通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展。
91.ABC绩效计划是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与。绩效计划的制订是一个自上而下的过程。而从案例中可以看出，该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。因此，存在的问题是：绩效计划的制订是自下而上进行的，公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用，上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论。
92.AB由于海外机构不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展，故应采取以工作结果为导向的绩效考核方法。由于与本部距离较远，不适宜采取基于员工特征的绩效考核方法，不适合以同事作为考核的主体。
93.AB如果能够找到一个能使市场上的劳动力供给和劳动力需求正好相等的某个市场工资率，我们便说劳动力市场达到了均衡。在这个时候，市场上既不存在失业，也不存在劳动力短缺，即市场上所有愿意在这一工资率水平上参加工作的人都能够找到工作，而企业的所有职位空缺也都有人填补。劳动力市场均衡不是绝对的，劳动力供给和劳动力需求之中的任何一种力量发生变化，或者两者同时发生变化，都会导致旧的劳动力市场均衡被打破。竞争性劳动力市场模型是建立在这样一个假设基础上的：同一职业中拥有相同技能的劳动者会得到相同的工资，而达到这一状态的一个根本原因在于，员工可以在不需要任何时间延迟且不需要付出任何成本的条件下，从为一位雇主工作转变到为另一位雇主工作。
94.BCD一些企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供高于市场通行工资水平的工资率—效率工资，但是这种做法并未降低企业在产品市场上的竞争力，反而通过吸引高素质员工、强化员工的工作动机以及降低监督成本，起到了强化企业竞争力的作用。政府颁布的最低工资立法等法律法规实际上也阻止了企业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况来支付“通行市场工资率”。事实上，在绝大部分时候，最低工资水平是高于真正意义上的市场通行工资水平的。另外一个在市场经济国家中对企业支付的工资会产生影响的非市场力量是工会，工会往往会通过集体谈判迫使雇主将工资确定在高于市场通行工资率以上的水平上。
95.ABD雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力。这些情况无疑都会对企业的解雇行为产生内在和外在制约，使解雇员工不是一件可以一蹴而就的零成本交易。所以企业的裁员或解雇行为也是非常谨慎的。
96.ACD在现实中，劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，从为一位雇主工作转移到为另外一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。事实上，如果劳动者在不同的雇主之间是完全可以自由流动的，那么，他们在不同地区之间、在同一企业内部以及在不同行业工作时，就不应该存在太大的工资差别。因为，那些发现自己在低工资企业中工作的劳动者会辞职，向支付高工资的企业转移，哪怕这意味着必须改变自己的居住地或者是所从事的行业。然而，我们在现实中能够很容易看到工资差别的存在，这就表明劳动力流动是有成本的，因此在某种程度上是受到限制的。
97.ABD劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议：
98.D 2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《劳动合同法》有关劳务派遣的规定作出修改，自2013年7月1日起施行。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
99.ACD劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在
临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
100.B决定于2012年l2月2日公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整。
