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薪酬福利管理（权重20%）——管理师

1薪酬管理[5,5]
1.1岗位评价[5,5]
1.1:01.001岗位评价法的选择要依据企业的具体情况而定，因此企业内部略有变化，就要改变岗位评价的方法。（×）
1.1:01.004在岗位评价中划分薪酬等级时可以分系列也可以不分。（√）
1.1:01.005岗位评价主要是针对岗位的难易程度、责任大小等相对价值，而不是对人的评价。（√）
1.1:02.003由岗位评价小组对各关键岗位的薪酬要素予以评价后，应完成（B）。
A.确定各岗位的工资率对各关键岗位按薪酬要素进行排序按工资率对关键岗位排序
B.对各关键岗位按薪酬要素进行排序确定各岗位的工资率按工资率对关键岗位排序
C.按工资率对关键岗位排序确定各岗位的工资率对各关键岗位按薪酬要素进行排序
D.确定各岗位的工资率按工资率对关键岗位排序对各关键岗位按薪酬要素进行排序

1.1:02.004按薪酬要素和按工资率对关键岗位进行排序的结果，应当是（A）。
A、完全一致B、基本一致C、有差异D、差异很大

1.1:02.005要素计点法的操作步骤如下（D）。
A.确定薪酬要素确定要素等级确定点值确定要素的相对价值
B.确定要素等级确定薪酬要素确定点值确定要素的相对价值
C.确定要素等级确定薪酬要素确定要素的相对价值确定点值
D.确定薪酬要素确定要素等级确定要素的相对价值确定点值
1.1:02.006如果某企业内部各岗位差别很明显，那么采用（B）进行岗位评价。
A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法
1.1:02.007若在岗位评价时，对度要求很高时，可采用（D）。
A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法
1.1:02.008为了让企业能随时掌握较为具体的市场薪酬标准，我们一般采用（C）进行岗位评价。
A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法
1.1:03.001在要素比较法中，需综合考虑薪酬要素，一般常用的薪酬要素包括（ABCD）。
A、身体要素B、心理要素C、技术要素D、工作条件E、相对价值
1.1:03.002确定各要素及要素等级的点值时，应当（AB）。
A.以等差的方式确定要素等级的点值
B.以等差的方式确定要素等级的点值
C.以等比的方式确定要素等级的点值
D.以等比的方式确定要素等级的点值
E.以傅里叶级数确定要素等级的点值
1.1.1岗位评价基础知识[1,1]
1.1.1:02.001（B）是该职位对公司的主要价值和贡献。
A、职位职责B、职位目的C、职位名称D、任职者基本素质要求
1.1.1:03.001岗位评价是指根据各种工作中所包括的（ABCD）等因素来决定各种工作之间的相对价值。
A、技能要求B、努力程度要求C、岗位职责要求D、工作环境
1.1.2岗位评价技术与工具[9,9]
1.1.2:02.001（A）的主要特点是简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，因而成本低廉。
A、工作排序法B、因素比较法C、工作分类法D、点数法
1.1.2:02.003（D）设计比较复杂，但一旦设计出来后，应用十分方便
A、序列法B、因素比较法C、等级描述法D、点数法
1.1.2:02.004下面那个不是工作分类法的优点（D）。
A、简单明了B、适合在需要对大量的工作岗位进行评价
C、有很高的灵活性D、产生公平感
1.1.2:03.001（AB）属于在不同的工作之间进行比较的工作评价法
A、工作排序法B、因素比较法C、工作分类法D、点数法
1.1.3岗位评价信息记录与数据处理[5,5]
1.1.3:01.001在点数法的应用中，将各档工作要素进行点数配置时，一般使用等差法（√）
1.1.3:01.003在评分法中，把各付酬因素适当的分成若干等级，等级的多少取决于各付酬因素的相对权重及各等级界
定与相互区分的难易。（√）
1.2影响薪酬管理的其他因素[5,5]
1.2:01.001为保证薪酬管理的外部平衡，要进行薪酬市场调查，根据可比性原则，对岗位评价的结果予以验证。（√）
1.2:01.003制定薪酬计划可以自上而下，也可以自下而上。（√）
1.2:01.004自上而下的薪酬计划制订法比较实际、灵活，且可行性高。（×）
1.2:01.005如果用从上而下和从下而上法得出的员工个人增薪幅度差异很大，就要适当调整部门的计划额。（√）
1.2:01.006新型的薪酬结构中，一般员工也有股票期权等激励薪酬部分。（√）