4）设计定额：设计工厂午休昔使用的定额，根据产品技术资料、年产量，采用时间定额标准或参与同类产品的设计定额，通过分析比较估算出来的。
六、企业人员需求分析的方法有哪几种，请简述。企业人员需求关素有三种，人力资源供求平衡；人力资源供大于求；人力资源供小于求。
影响企业外部劳动力供应的因素有1、人口政策及人口现状；2劳动力市场发育程度；3社会就业意识和择起业心理偏好。
企业人员需求分析方法有：集体预测法（德尔非法）适用于对人力需求的长期趋势预测、回归分析方法，最简单的回归方法是趋势分析、劳动定额、转换比率法、计算机摸法是最复杂也是最精确的一种方法
1、人力资源供不平衡时，这种情况是少见的，即是供求总量是平衡的，也会在层次上，结构上发生不平衡。企业应依具体情况制定供求平衡规划。
2、供不应求时。则会发生人力资源短缺，要根据以下情况予以调整，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，通过培训等方式提高员工业务技能，改进工艺设计，调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求：1）将符合条件但处于相对富余的人员调往空缺职位；2）如果技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要拟定外部招聘计划；3）如果短缺情况不严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间，则可以考虑延长工时增加报酬的短期应急措施；4）重视开发，加强机械化，提高员工的劳动生产率；5）制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或小时工；6）制定聘用全日制临时工计划。
3、人力资源供大于求。即人力资源过剩现象，常用的方法有.1）永久性辞退某些劳报考度差、技术水平低、劳动观念差的员工；2）合并或精简机构；3）制定优惠措施，鼓励提高退休；4）提高员工整体素质，如全员轮训计划，使部分员工在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。5）加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强竞争力，鼓励部分员工自谋职业，可开办第三产业；6）减少员工工作时间，随之降低工资水平；7）采用几个员工分担过去一个或少数几个人就可完成的工作。
在制定企业人力供求政策的过程中，不可能是单一的供求关系，而往往是某些部门人力供过于求，而某些部门是供不应求，所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源需求分析，使各部门人员在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。
七、如何做好企业人力资源管理费用预算： 1、编制费用预算的基本依据：为保证人力资源管理费用预算的正确性和准确性，要关注国家相关政策和法律法信息。
2、编制工资项目预算的程序及其内容
工资项目的预算：首先应当进行以下三个方面的分析检查
1）分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度；
2）分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。一般情况下，物价指数只会大于或等到于最低工资标准的调整幅度，因为最低工资标准时根据物价指数进行调整的，如发生特殊情况，物价指数小于最低工资标准增长幅度，那么，应在确认最低工资标准增长幅度后，经此增长幅度作为调整工资的标准。总之，二者取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准，以保证公司既合法经营，又不降低员工生活水平；
3）分析 当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一，更重要的是还要掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与物价指数两者增长幅度最高的比例即可。这是因为政府虽然对计划期内的工资指导线即基准线、预警线和下线提出了建议，但采取何种工资调整策略，完全取决于企业高层领导者的决策。在职能部门工作的人力资源管理人员虽然不是决策者，但可以根据自己的分析判断，针对上述三类指标，通过对比分析，写出研究报告，提出工资调整的建议。如当企业对下一年度工资调整的意向小于最低工资标准调整幅度与物价指数二者增长幅度的最高比例时，应建议企业适当提高调整幅度，以求正确解决现存问题，切实保证企业合法经营。
在上述分析研究的基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就何以编写出工资年度预算表。
2）社会保险费用与其他项目的预算：
具体步骤：A）分析和对照国家有关的规定，对涉及员工权益的项目有无增减。标准有无提高或降低；B）掌握本地区有关部门公布的有关员工工资水平的数据资料；
