第3题 案例分析题 (每题2分，共20题，共40分)
根据以下材料，回答81-84题
某公司受经济环境影响，生产经营发生严重困难，三年来持续亏损，急需降低经营成本，为此，公司计划实施经济性裁员20名。公司提前20日向工会说明了相关事项，听取了工会意见，之后向劳动行政部门书面报告了裁员方案，随后当地劳动行政部门书面同意企业实施裁员。得知被列入裁员名单后，赵某和于某非常不满。赵某觉得自己离退休都不到两年了，没有功劳还有苦劳，李某更是不满，认为自己在公司工作时曾被确认因工负伤，还被认定部分丧失劳动能力，公司不能这样甩包袱。已知，公司全体员工的月平均工资是5000元，当地在岗职工月平均工资是4500元。当地月最低工资标准是2000元。近两年来，赵某和李某月工资都是1000元。
81、该公司实施经济性裁员的过程中，不符合法律规定的做法有()。
A. 提前20日向工会说明情况
B. 听取工会意见
C. 向劳动行政部门书面报告政员方案
D. 决定裁员20名
①依照企业破产法规定进行重整的;
②生产经营发生严重困难的;
③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
82、关于公司在实施经济性裁员时能否辞退赵某的说法，正确的有()
A. 公司不能辞退赵某，因为赵某离退休年龄不到两年
B. 公司可以辞退赵某，因为这属于用人单位的用工自主权
C. 根据案例提供的信息，无法确定公司是否有权辞退赵某
D. 公司不管辞退赵某，因为赵某被辞退后找工作更困难
83、关于公司在实施经济性裁员时能否辞退李某的说法，正确的有()
A. 公司不能辞退李某，因为李某属于因工负伤且部分丧失劳动能力
B. 公司可以辞退李某，因为李某虽因工负伤，但只是部分丧失劳动能力
C. 案例信息说明李某部分丧失劳动能力的程度，无法确定公司是否有权辞退李某
D. 案例信息未说明李某是否在规定医疗期内，无法确定公司是否有权辞退李某
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的;
②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(本题属于此类型，故选A)
③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
④女职工在孕期、产期、哺乳期的;
⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;
⑥法律、行政法规规定的其他情形。本案例中李某因工受伤并丧失一定劳动能力是否在医疗期都不能予以辞退
84、假设赵某和李某都属于裁员范围、公司支付经济补偿的标准是()。
A. 每满一年向两人各支付2000元
B. 每满一年向两人各支付5000元
C. 每病一平向两人各支付4500元
D. 每满一年向两人各支付4000元
2.经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
3.劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
4.本题目中当地月最低工资标准是2000元。近两年来，赵某和李某月工资都是1000元。表明赵某和李某的工资都是低于本地当月最低工资标准，按照当地最低工资标准2000计算。
根据以下材料，回答85-88题
某公司所在行业近两年出现了爆发式增长，公司也随之取得了快速发展，如今也进入了相对稳定期、盘点这两年的发展，总经理老王感慨万分，当初公司在做人力资源规划时，尽管行业面临着前所未有的发展机会。他和公司人力资源总监老张等几位高管根据经验冷静地做出了判断，如今来看确实对形势把握得比较准确。正因为行业火热时领导冷静决策，没有在短期内招聘过多人员，所以现在随着业务增长逐渐平缓，员工虽有少量冗余，但并不需要像业界其他公司一样大规模裁员，可以采取更加柔性、员工受伤害程度相对低的办法来应对。
老王认为，未来做人力资源规划时也要避免盲目冒进，一定要严格根据企业的市场占有率来决定人力资源需求规模。现在公司所在的整个行业进入了稳定期，公司已经找到了人力资源需求与一些关键指标之间的直接联系，可以用量化的方法进行更科学的预测。
85、老王希望根据市场占有率确定公司人力资源需求规模的做法，体现的影响人力资源需求预值的因果有()
A. 组织的战略定位
B. 组织结构调整
C. 组织的产品需求情况
D. 组织的技术变革
①组织的战略定位和战略调整、
②组织所提供的产品和服务的变化情况：根据劳动经济学的基本原理，劳动力需求是一种引致需求或派生需求，即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品或服务的需求中派生出来的。因此，在外部市场对组织所提供的产品或服务的需求在未来可能出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。(故本题选C)
③组织的技术变革、
④组织结构调整和流程再造等若干方面的因素。
86、公司前两年在行业爆发期进行人力资源需求预测时采取了经验判断法，关于该方法的表述，正确的有()。
A. 经验判断法适用于短期预测
B. 经验判断法不如定量方法可靠
C. 经验判断法要求管理者具有丰富的工作经验
D. 经验判断法是一种定性的方法
A正确：经验判断法是一种最简单的人力资源需求预测方法。它的做法是让组织中的中高层管理者凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。由于这种方法主要是凭借管理者的主观感觉和经验来进行人力资源需求预测，因此，它主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不太高的组织。
C正确：同时，使用这种方法，还要求管理者必须具有比较丰富的工作经验，否则很难保证预测结果的准确性。
B错误：表述过于绝对。
87、根据老王的观念，对于目前的人员冗余问题，适合采取的处理方法有()
A. 加班加点
B. 开展业务外包
C. 进行职位分享
D. 雇用临时工
C选项：因为老王拟采取更加柔性、员工受伤害程度相对低的办法来应对人员冗余，所以可以采用职位分享的方法。
88、根据老王的要求，公司在未来适合采用的人力资源需求预测方法有()
A. 人员替换分析法
B. 马尔科夫分析法
C. 比率分析法
D. 德尔菲法
选项AB错误：AB均属于人力资源供给预测的方法;
选项D错误：D选项属于定性的人力资源需求预测方法，故不适合本公司。
89、根据以下材料，回答89-92题
某公司成立五年多以来业务一直发展良好，但近一年由于激励不足，出现了部分优秀员工流失的情况，针对这一问题，公司决定在未上市的情况下，采用股权计划对员工实施激励，具体方案由人力资源部负责设计。
公司初步设计的股权激励方案中有这样一段内容，公司按依法合规原则设计员工持股计划，拟通过股票期权和业务股份等方式有效激励员工，并赋予持有业绩最多的员工分红权和配股权。
在该公司初步设计的股权激励方案中，不恰当的做法有()。
A. 实施员工持股计划
B. 采用股票期权方式实施
C. 采用业绩股份方式实施
D. 赋予持有业绩股份的员工以配股权
90、该公司的员工持股计划激励的对象可以包括()。
A. 公司董事
B. 公司供应商的董事
C. 公司监事
D. 公司经理
①在企业工作满一定时间的正式员工;
②公司的董事、监事、经理;
③企业派往投资企业、代表处工作，劳动关系仍在本企业的外派人员;
④企业在册管理的离退休人员。
91、除了依法合规外，该公司实施员工持股计划还应当坚持的原则有()。
A. 风险自担原则
B. 自愿参与原则
C. 标准化原则
D. 公平性原则
(1)依法合规原则。上市公司实施员工持股计划，应当严格按照法律行政法规的规定履行程序，真实、准确、完整、及时地实施信息披露。任何人不得利用员工持股计划进行内幕交易操纵证券市场等证券欺诈行为。
(2)自愿参与原则。上市公司实施员工持股计划应当遵循公司自主决定，员工自愿参加，上市公司不得以摊派、强行分配等方式强制员工参加本公司的员工持股计划。
(3)风险自担原则。员工持股计划参与人盈亏自负，风险自担，与其他投资者权益平等。
92、除了方案中提出的股权激励方式，该公司还可以采用的股权激励方式有()。
A. 股份期权
B. 虚拟股票期权
C. 限制性股票
D. 股票增值权
