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核心考点速记！2024 年初级经济师《人力资源》三色笔记 第一章 个体心理与行为

【考点 1】“大五”人格理论

“大五”人格理论认为人们用来描述自己和他人的特质时仅有五个基本维度。人格的这五个维度现在被称为“五因

素模型”，也就是常说的“大五”人格理论。每一个维度都是两极的—与维度名称意义相似的项目描述的是较高的

一极，而意义相反的项目描述的是较低的一极。

因素 双极定义

外向性 健谈的、精力充沛的、果断的/安静的、有保留的、害羞的

愉悦性 有同情心的、善良的、亲切的/冷漠的、好争吵的、残酷的

公正严谨性 有组织的、负责的、谨慎的/马虎的、轻率的、不负责任的

神经质性 稳定的、冷静的、满足的/焦虑的、不稳定的、喜怒无常的

开放性 有创造性的、聪明的、开放的/简单的、肤浅的、不聪明的

【真题·单选题】稳定的、冷静的、满足的／焦虑的、不稳定的、喜怒无常的属于“大五”人格模型的（ ）因素。

A. 外向性

B. 神经质性

C. 开放性

D. 公正严谨性

参考答案：B

参考解析：“大五”人格模型的 5 个维度包括：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性。其中，神经质

性的双极定义为稳定的、冷静的、满足的／焦虑的、不稳定的、喜怒无常的。

【考点 2】“大七”人格理论

因素 含义

外向性 活跃、合群、乐观

人际关系 利他、诚信、重感情

行事风格 严谨、自制、沉稳

善良 宽和、热情

情绪性 耐性、爽直

智慧 才智、坚韧、机敏

处世态度 自信、淡泊

【真题·单选题】“大七”人格理论的维度不包括（）。

A. 外向性

B. 人际关系

C. 情绪性

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核心考点速记！2024 年初级经济师《人力资源》三色笔记 第一章 个体心理与行为

【考点 1】“大五”人格理论

“大五”人格理论认为人们用来描述自己和他人的特质时仅有五个基本维度。人格的这五个维度现在被称为“五因

素模型”，也就是常说的“大五”人格理论。每一个维度都是两极的—与维度名称意义相似的项目描述的是较高的

一极，而意义相反的项目描述的是较低的一极。

因素 双极定义

外向性 健谈的、精力充沛的、果断的/安静的、有保留的、害羞的

愉悦性 有同情心的、善良的、亲切的/冷漠的、好争吵的、残酷的

公正严谨性 有组织的、负责的、谨慎的/马虎的、轻率的、不负责任的

神经质性 稳定的、冷静的、满足的/焦虑的、不稳定的、喜怒无常的

开放性 有创造性的、聪明的、开放的/简单的、肤浅的、不聪明的

【真题·单选题】稳定的、冷静的、满足的／焦虑的、不稳定的、喜怒无常的属于“大五”人格模型的（ ）因素。

A. 外向性

B. 神经质性

C. 开放性

D. 公正严谨性

参考答案：B

参考解析：“大五”人格模型的 5 个维度包括：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性。其中，神经质

性的双极定义为稳定的、冷静的、满足的／焦虑的、不稳定的、喜怒无常的。

【考点 2】“大七”人格理论

因素 含义

外向性 活跃、合群、乐观

人际关系 利他、诚信、重感情

行事风格 严谨、自制、沉稳

善良 宽和、热情

情绪性 耐性、爽直

智慧 才智、坚韧、机敏

处世态度 自信、淡泊

【真题·单选题】“大七”人格理论的维度不包括（）。

A. 外向性

B. 人际关系

C. 情绪性

D. 开放性

参考答案：D

参考解析：本题考查“大七”人格理论与“大五”人格理论。开放性属于“大五”人格模型的维度。

【考点 3】智力结构的基本理论

代表人物 特征 观点

斯皮尔曼 二因素 分一般智力因素（G 因素）和特殊智力因素（S 因素）。完成工作需要两种

智力因素共同作用

瑟斯顿 七因素 七种原始能力：词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速

度、推理

吉尔福特 三维论 确定了智力的三维度：智力操作的方式、内容、产品，三者构成智力的三

维立体结构模型

加德纳 多元论 智力是多元的，归纳出八种智力：逻辑—数学、语言、自然主义、音乐、

空间、身体运动、社交、自知

【真题·单选题】加德纳智力多元理论归纳出八种智力，下列不包括 )

A. 身体运动

B. 记忆

C. 音乐

D. 逻辑-数学

参考答案：B

参考解析：心理学家加德纳认为智力不是一元的而是多元的,他归纳出八种智力即逻辑—数学、语言、自然主义、音

乐、空间、身体运动、社交、自知。

【考点 4】偏见

1.偏见是人们以不正确或不充分的信息为根据，形成的对他人或者群体的片面甚至错误的看法和影响。偏见与态度

有关，但不同于态度。

2.态度包含三个成分：认知、情感和行为倾向。与态度的认知成分相对应的是刻板印象，它代表着人们对其它团体

的成员所持有的共有信念。

3.偏见则是与情感要素相联系的倾向性，指对他人的评价建立在其所属的团体之上，而不是认知上。从这一点来看，

偏见既不合逻辑，又不合情理。行为成分体现在歧视上，如招工时排除女性和其他少数民族的人。

消除偏见的方法：

（1）对抗刻板印象

（2）平等接触

（3）创造消除偏见的环境

【真题·单选题】下列方法中，不能消除偏见的是 ( )

A. 创造有利于消除偏见的环境

B. 对抗刻板印象

C. 平等接触

D. 增强刻板印象

参考答案：D

参考解析：克服偏见采取的方法有：对抗刻板印象；平等接触；创造消除偏见的环境。

【考点 5】领导者的胜任特征

D. 开放性

参考答案：D

参考解析：本题考查“大七”人格理论与“大五”人格理论。开放性属于“大五”人格模型的维度。

【考点 3】智力结构的基本理论

代表人物 特征 观点

斯皮尔曼 二因素 分一般智力因素（G 因素）和特殊智力因素（S 因素）。完成工作需要两种

智力因素共同作用

瑟斯顿 七因素 七种原始能力：词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速

度、推理

吉尔福特 三维论 确定了智力的三维度：智力操作的方式、内容、产品，三者构成智力的三

维立体结构模型

加德纳 多元论 智力是多元的，归纳出八种智力：逻辑—数学、语言、自然主义、音乐、

空间、身体运动、社交、自知

【真题·单选题】加德纳智力多元理论归纳出八种智力，下列不包括 )

A. 身体运动

B. 记忆

C. 音乐

D. 逻辑-数学

参考答案：B

参考解析：心理学家加德纳认为智力不是一元的而是多元的,他归纳出八种智力即逻辑—数学、语言、自然主义、音

乐、空间、身体运动、社交、自知。

【考点 4】偏见

1.偏见是人们以不正确或不充分的信息为根据，形成的对他人或者群体的片面甚至错误的看法和影响。偏见与态度

有关，但不同于态度。

2.态度包含三个成分：认知、情感和行为倾向。与态度的认知成分相对应的是刻板印象，它代表着人们对其它团体

的成员所持有的共有信念。

3.偏见则是与情感要素相联系的倾向性，指对他人的评价建立在其所属的团体之上，而不是认知上。从这一点来看，

偏见既不合逻辑，又不合情理。行为成分体现在歧视上，如招工时排除女性和其他少数民族的人。

消除偏见的方法：

（1）对抗刻板印象

（2）平等接触

（3）创造消除偏见的环境

【真题·单选题】下列方法中，不能消除偏见的是 ( )

A. 创造有利于消除偏见的环境

B. 对抗刻板印象

C. 平等接触

D. 增强刻板印象

参考答案：D

参考解析：克服偏见采取的方法有：对抗刻板印象；平等接触；创造消除偏见的环境。

【考点 5】领导者的胜任特征

著名的心理学家麦克利兰（5 个方面）

五项能力 涵义

成就和行为 领导者应该有高的成就动机和抱负，对环境的变化有较强的自我检控能力，能创新并不断寻找

新的信息和机会

服务意识 能满足他人需要，使自己适应他人的兴趣和要求。包括有较强的人际理解力、服务意识、建立

牢固的合作关系、具有影响力

管理才能 能为他人创造成长的条件。包括团队式领导、与团队的合作、对下属的指导

认知能力 分析与抽象性的思维方式、认知深度等

个人效能 对自我的控制、自信和工作灵活性、有较高的组织承诺

除此之外，领导者还需要职业献身精神，有远见，有准确的自我评价，有较高的社会亲和力，注意细节，有较强的

沟通能力。

威尔逊的胜任特征：

三大特征 内涵

预测变化 有远见、有想象力、有创新精神、勇于冒险、坚韧不拔、富有耐心

寻求支持 组织意识强、鼓励参与、有团队精神、与他人同甘共苦

驱力水平 为自己定高目标、有活力且能承受压力和挫折

【真题·单选题】麦克利兰的胜任特征包括 ( )。

A. 寻求支持

B. 预测能力

C. 成就动机

D. 力水平

参考答案：C

参考解析：麦克利兰的胜任特征包括：成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能。

【考点 6】情绪状态

按强度和持续时间——心境、激情、应激。

分类 含义 举例

心境 即心情；微弱而持久的，不针对具体事物，是在特定时间内的心

理活动所感染的某种情绪色彩 如忧郁、得意等

激情 强烈、短暂、爆发式的情绪状态，有激动性和冲动性特点 如狂喜、绝望等

应激 指由于意外事情发生而引起的高度紧张的情绪状态。此时，人的

免疫系统会发生剧烈变化 如丧偶、疾病

【真题·单选题】微弱，持久有渲染色彩的情绪体验称为（）。

A. 心境

B. 应激

C. 激情

D. 得意

参考答案：A

参考解析：心境也 叫心情，是一种比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪体验状态。

【考点 7】自我价值定向理论

自我价值就是个体的意义定义体系，决定着个体怎样解释世界，也决定他怎样解释自己，是自我存在和自我行为理

著名的心理学家麦克利兰（5 个方面）

五项能力 涵义

成就和行为 领导者应该有高的成就动机和抱负，对环境的变化有较强的自我检控能力，能创新并不断寻找

新的信息和机会

服务意识 能满足他人需要，使自己适应他人的兴趣和要求。包括有较强的人际理解力、服务意识、建立

牢固的合作关系、具有影响力

管理才能 能为他人创造成长的条件。包括团队式领导、与团队的合作、对下属的指导

认知能力 分析与抽象性的思维方式、认知深度等

个人效能 对自我的控制、自信和工作灵活性、有较高的组织承诺

除此之外，领导者还需要职业献身精神，有远见，有准确的自我评价，有较高的社会亲和力，注意细节，有较强的

沟通能力。

威尔逊的胜任特征：

三大特征 内涵

预测变化 有远见、有想象力、有创新精神、勇于冒险、坚韧不拔、富有耐心

寻求支持 组织意识强、鼓励参与、有团队精神、与他人同甘共苦

驱力水平 为自己定高目标、有活力且能承受压力和挫折

【真题·单选题】麦克利兰的胜任特征包括 ( )。

A. 寻求支持

B. 预测能力

C. 成就动机

D. 力水平

参考答案：C

参考解析：麦克利兰的胜任特征包括：成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能。

【考点 6】情绪状态

按强度和持续时间——心境、激情、应激。

分类 含义 举例

心境 即心情；微弱而持久的，不针对具体事物，是在特定时间内的心

理活动所感染的某种情绪色彩 如忧郁、得意等

激情 强烈、短暂、爆发式的情绪状态，有激动性和冲动性特点 如狂喜、绝望等

应激 指由于意外事情发生而引起的高度紧张的情绪状态。此时，人的

免疫系统会发生剧烈变化 如丧偶、疾病

【真题·单选题】微弱，持久有渲染色彩的情绪体验称为（）。

A. 心境

B. 应激

C. 激情

D. 得意

参考答案：A

参考解析：心境也 叫心情，是一种比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪体验状态。

【考点 7】自我价值定向理论

自我价值就是个体的意义定义体系，决定着个体怎样解释世界，也决定他怎样解释自己，是自我存在和自我行为理

由的出发点。

自我价值感有两个决定因素：

（1）自我价值定位（选择何种标准来评价自己）

（2）自我价值支持（依托的资源家庭条件、社会地位、收入）

【真题·单选题】自我价值定向理论认为，决定自我价值观的因素是（ ）。

A. 自我价值定位

B. 自尊感

C. 自我效能感

D. 自我存在感

参考答案：A

参考解析：一个人的自我价值感取决于两个因素：一个是自我价值定位，即选择什么样的标准来评价自身的价值；

另一个是自我价值支持，即客观的自我价值依托资源，如家境优越、高 收入等。

【考点 8】态度的概念与成分

态度是社会心理学中定义最多的概念。

代表人物：阿尔波特、克里赫、弗里德曼

根据弗里德曼理论，态度包括三个组成部分

组成部分 内涵

认知成分 人们对外界对象的心理印象，包括事实、知识、观念，是其他两部分的基础。

情感成分 人们对态度对象肯定或者否定的评价以及由此引发的情绪情感，是态度的核心与关键，会影响其他

两部分。

行为倾向成分 人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性质。它会影响到人们将来对态度对象的反应，但不

等于态度的外显行为。

【真题·单选题】费里德曼提出的态度成分，不包括（ ）。

A. 情感

B. 信仰

C. 行为倾向

D. 认知

参考答案：B

参考解析：根据弗里德曼的理论，态度包含三个组成成分。 认知成分、情感成分、行为倾向成分。

【考点 9】价值观的分类

类别 内容

美国奥尔波特

的六分类

（1）经济型：务实的特点，对有用的东西感兴趣

（2）理论型：具有智慧、兴趣，以发现真理为主要追求

（3）社会型：追求权力、影响和声望

（4）政治型：重视权力、地位和影响力

（5）审美型：追求世界的形式和谐，以美的原则如对称、均衡、和谐等评价事物

（6）宗教型：认为统一的价值高于一切，信神或追求天人合一

罗奇克的工具

性与终极性价

值观理论

（1）终极性价值观：欲达到的终极目标或存在状态，如和平的世界、舒适的生活等

（2）工具性价值观：为达到上述目标所采取的行为或手段，如对责任的自我控制等

由的出发点。

自我价值感有两个决定因素：

（1）自我价值定位（选择何种标准来评价自己）

（2）自我价值支持（依托的资源家庭条件、社会地位、收入）

【真题·单选题】自我价值定向理论认为，决定自我价值观的因素是（ ）。

A. 自我价值定位

B. 自尊感

C. 自我效能感

D. 自我存在感

参考答案：A

参考解析：一个人的自我价值感取决于两个因素：一个是自我价值定位，即选择什么样的标准来评价自身的价值；

另一个是自我价值支持，即客观的自我价值依托资源，如家境优越、高 收入等。

【考点 8】态度的概念与成分

态度是社会心理学中定义最多的概念。

代表人物：阿尔波特、克里赫、弗里德曼

根据弗里德曼理论，态度包括三个组成部分

组成部分 内涵

认知成分 人们对外界对象的心理印象，包括事实、知识、观念，是其他两部分的基础。

情感成分 人们对态度对象肯定或者否定的评价以及由此引发的情绪情感，是态度的核心与关键，会影响其他

两部分。

行为倾向成分 人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性质。它会影响到人们将来对态度对象的反应，但不

等于态度的外显行为。

【真题·单选题】费里德曼提出的态度成分，不包括（ ）。

A. 情感

B. 信仰

C. 行为倾向

D. 认知

参考答案：B

参考解析：根据弗里德曼的理论，态度包含三个组成成分。 认知成分、情感成分、行为倾向成分。

【考点 9】价值观的分类

类别 内容

美国奥尔波特

的六分类

（1）经济型：务实的特点，对有用的东西感兴趣

（2）理论型：具有智慧、兴趣，以发现真理为主要追求

（3）社会型：追求权力、影响和声望

（4）政治型：重视权力、地位和影响力

（5）审美型：追求世界的形式和谐，以美的原则如对称、均衡、和谐等评价事物

（6）宗教型：认为统一的价值高于一切，信神或追求天人合一

罗奇克的工具

性与终极性价

值观理论

（1）终极性价值观：欲达到的终极目标或存在状态，如和平的世界、舒适的生活等

（2）工具性价值观：为达到上述目标所采取的行为或手段，如对责任的自我控制等

莫里斯的生活

方式理论

莫理斯认为“价值”包括三种含义：

（1）实际价值：指对不同事物表现的差别喜好的倾向，即对不同事物所表现的选择行为的实际

方向

（2）想象价值：指局限于能预见后果的选择行为，是个体认为应该采取的行为选择

（3）客体价值：强调价值对象本身的属性，即根据事物的客观条件来决定什么是值得选取的，

并非当事人是否事实上选取该事物（实际价值）或想象中认为该选取该事物（想象价值）

个人主义—集

体主义理论

（1）个人主义：是从团体、组织或其它集体主义中的情感独立

（2）集体主义：重视成员资格，对组织有情感依赖，强调忠于集体价值观

【真题·多选题】管理学家罗奇克对个体价值观的分类包括（）。

A. 自我实现价值观

B. 想象价值观

C. 工具性价值观

D. 终极性价值观

E. 实际价值观

参考答案：C,D

参考解析：管理学家罗奇克把个体的价值观分为两类，即终极性价值观和工具性价值观。

【考点 10】费斯廷格的认知失调理论

认知失调：指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不愉快的感情。

如何减少认知失调：

例如，你正在戒烟，当你的好友给你香烟的时候你又抽了一支，这时候你戒烟的态度和抽烟的行为产生了矛盾，引

起了认知失调，可以采用以下几种方法减少由于戒烟而引起的认知失调：

改变方法 内容 举例

改变态度 改变自己对戒烟的态度，使其与以前的行为一致 我喜欢吸烟，我不想真正戒掉我的烟瘾

增加认知 如果两个认知不一样，可以通过增加更多一致性的

认知来减少失调

吸烟让我放松和保持体形，有利于我的健

康

改变认知的重要

性

让一致性的认知变得重要，不一致性的认知变得不

重要

放松和保持体形比担心 30 年后患癌更重

要

减少选择感 让自己相信自己之所以做出与态度相矛盾的行为是

因为自己没有其他选择

生活中有如此多的压力，我只能靠吸烟来

缓解，别无他法

改变行为 使自己的行为不再与态度有冲突 我将再次戒烟，即使别人给也不抽

【真题·多选题】改变认知失调的方法包括()。

A. 减少选择感

B. 改变认知的重要性

C. 改变态度

D. 增加认知

E. 减少接触

参考答案：A,B,C,D

参考解析：可以采用以下几种方法减少由于某种行为(如戒烟)而引起的认知失调：改变态度、增加认知、改变认知

的重要性、减少选择感、改变行为。

莫里斯的生活

方式理论

莫理斯认为“价值”包括三种含义：

（1）实际价值：指对不同事物表现的差别喜好的倾向，即对不同事物所表现的选择行为的实际

方向

（2）想象价值：指局限于能预见后果的选择行为，是个体认为应该采取的行为选择

（3）客体价值：强调价值对象本身的属性，即根据事物的客观条件来决定什么是值得选取的，

并非当事人是否事实上选取该事物（实际价值）或想象中认为该选取该事物（想象价值）

个人主义—集

体主义理论

（1）个人主义：是从团体、组织或其它集体主义中的情感独立

（2）集体主义：重视成员资格，对组织有情感依赖，强调忠于集体价值观

【真题·多选题】管理学家罗奇克对个体价值观的分类包括（）。

A. 自我实现价值观

B. 想象价值观

C. 工具性价值观

D. 终极性价值观

E. 实际价值观

参考答案：C,D

参考解析：管理学家罗奇克把个体的价值观分为两类，即终极性价值观和工具性价值观。

【考点 10】费斯廷格的认知失调理论

认知失调：指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不愉快的感情。

如何减少认知失调：

例如，你正在戒烟，当你的好友给你香烟的时候你又抽了一支，这时候你戒烟的态度和抽烟的行为产生了矛盾，引

起了认知失调，可以采用以下几种方法减少由于戒烟而引起的认知失调：

改变方法 内容 举例

改变态度 改变自己对戒烟的态度，使其与以前的行为一致 我喜欢吸烟，我不想真正戒掉我的烟瘾

增加认知 如果两个认知不一样，可以通过增加更多一致性的

认知来减少失调

吸烟让我放松和保持体形，有利于我的健

康

改变认知的重要

性

让一致性的认知变得重要，不一致性的认知变得不

重要

放松和保持体形比担心 30 年后患癌更重

要

减少选择感 让自己相信自己之所以做出与态度相矛盾的行为是

因为自己没有其他选择

生活中有如此多的压力，我只能靠吸烟来

缓解，别无他法

改变行为 使自己的行为不再与态度有冲突 我将再次戒烟，即使别人给也不抽

【真题·多选题】改变认知失调的方法包括()。

A. 减少选择感

B. 改变认知的重要性

C. 改变态度

D. 增加认知

E. 减少接触

参考答案：A,B,C,D

参考解析：可以采用以下几种方法减少由于某种行为(如戒烟)而引起的认知失调：改变态度、增加认知、改变认知

的重要性、减少选择感、改变行为。

第二章 团体心理与行为

【考点 1】团体的社会影响

（一）社会促进

指人们在他人旁观的情况下，工作表现比自己单独进行时更好的现象。

（二）社会懈怠

指个体在组织中努力水平下降的现象。

产生原因 减少社会懈怠的途径

1.努力与贡献得不到回报

2.个人努力与团队绩效没有明确关系 ，责任分散。

1.使个体的贡献可以界定和衡量

2.使成员感到自己的工作对团体很重要

3.控制团体的规模

【真题·单选题】单位领导发现甲员工单独工作时效率高，但当与其他人合作效率低，造成这个现象的原因是()。

A. 社会促进

B. 社会期待

C. 社会懈怠

D. 社会服从

参考答案：C

参考解析：社会懈怠指个体在组织中努力水平下降的现象。产生原因：

①努力与贡献得不到回报；

②个人努力与团队绩效没有明确关系 ，责任分散。

【考点 2】团体凝聚力

（一）作用

1. 有可能会促进绩效；

2. 高凝聚力即是高绩效的原因也是其结果。

（二）影响因素

六因素 内涵

相处时间 长时间容易培养高团体凝聚力

加入团队的难度 加入团队难度越大，可能性越小，成员的凝聚力越大

团队规模 团队规模越大，团队凝聚力往往越小

团体的同质性 团体的同质性越高，凝聚力往往越高

外在威胁 当面对外在威胁时，团体成员更容易团结

过去成功的经验 过去成功的经验唤起成员的荣誉感，从而增强团队向心力

【真题·单选题】关于团体凝聚力的影响因素的说法，错误的是（）。

A. 长时间的相处容易提高团体凝聚力

B. 团体规模越大，凝聚力往往会越大

C. 一群志同道合的人更容易形成凝聚力

D. 团体过去有很好的成功的经验，更能激起团体凝聚力

参考答案：B

参考解析：本题考查团体凝聚力的影响因素。团体规模越大，凝聚力往往会越小。

【考点 3】团体的发展阶段

五阶段 特点

第二章 团体心理与行为

【考点 1】团体的社会影响

（一）社会促进

指人们在他人旁观的情况下，工作表现比自己单独进行时更好的现象。

（二）社会懈怠

指个体在组织中努力水平下降的现象。

产生原因 减少社会懈怠的途径

1.努力与贡献得不到回报

2.个人努力与团队绩效没有明确关系 ，责任分散。

1.使个体的贡献可以界定和衡量

2.使成员感到自己的工作对团体很重要

3.控制团体的规模

【真题·单选题】单位领导发现甲员工单独工作时效率高，但当与其他人合作效率低，造成这个现象的原因是()。

A. 社会促进

B. 社会期待

C. 社会懈怠

D. 社会服从

参考答案：C

参考解析：社会懈怠指个体在组织中努力水平下降的现象。产生原因：

①努力与贡献得不到回报；

②个人努力与团队绩效没有明确关系 ，责任分散。

【考点 2】团体凝聚力

（一）作用

1. 有可能会促进绩效；

2. 高凝聚力即是高绩效的原因也是其结果。

（二）影响因素

六因素 内涵

相处时间 长时间容易培养高团体凝聚力

加入团队的难度 加入团队难度越大，可能性越小，成员的凝聚力越大

团队规模 团队规模越大，团队凝聚力往往越小

团体的同质性 团体的同质性越高，凝聚力往往越高

外在威胁 当面对外在威胁时，团体成员更容易团结

过去成功的经验 过去成功的经验唤起成员的荣誉感，从而增强团队向心力

【真题·单选题】关于团体凝聚力的影响因素的说法，错误的是（）。

A. 长时间的相处容易提高团体凝聚力

B. 团体规模越大，凝聚力往往会越大

C. 一群志同道合的人更容易形成凝聚力

D. 团体过去有很好的成功的经验，更能激起团体凝聚力

参考答案：B

参考解析：本题考查团体凝聚力的影响因素。团体规模越大，凝聚力往往会越小。

【考点 3】团体的发展阶段

五阶段 特点

形成期

1.团体存在的目标、结构、从属关系尚不明确

2.成员开始了解和接触他人，相互交往较谨慎

3.成员开始把注意力转移到组织任务上，明确团体目标，寻找团体合适的行为规范

4.随着成员认同感增加，此阶段便结束

冲突期

1.团体存在较大的冲突

2.成员接受团体的存在但抵触团体带来的约束

3.成员争夺权力，争夺具有控制权的职位，对团体的发展方向也争论不休

4.个人维护自己权益的同时增加了组织内部的紧张气氛

5.当成员不再抵制团体约束，并对团体领导权达成一致，此阶段便结束

规范期

1.团体规范开始形成，团体凝聚力增加

2.真正形成团体认同感，友谊日益深厚

3.各派竞争力形成试探性平衡，开始以合作的姿态组合在一起

4.此阶段结束时，团体结构大致形成

产出期 团体开始发挥作用，开始将注意力转向团体外部、转向任务，开始完成团队的目标

结束期 团体达成任务后解散

五个发展阶段只是模式化的说明，团体并不一定按此顺序发展，可能是跳跃的，也可能在某一阶段停滞，有可能几

个阶段并存，也可能退回到以前的阶段。

【真题·单选题】经过一定时期的相互作用，团体内各派竞争力量之间形成了一种试探性平衡，开始以一种合作的方

式组织在一起。当这一阶段完结时，团体结构大致形成。此时团体处于发展阶段的（）。

A. 形成期

B. 冲突期

C. 规范期

D. 产出期

参考答案：C

参考解析：本题考查团体发展的阶段。在规范期，经过一定时期的相互作用，团体的规范开始形成，团体的凝聚力

也增强。团体成员真正形成了对团体的认同感，成员间的情谊日益浓厚。各派竞争力量之间形成了一种试探性平衡，

开始以一种合作的方式组织在一起。当这一阶段完结时，团体结构大致形成。

【考点 4】妨碍沟通的因素

因素 含义

过滤作用

信息发出者为迎合接收者需要，故意操纵信息传递，对信息进行筛选与整合。员工有一种自然

的倾向，他们只向主管报告他们认为主管想听的内容。如果组织层级越复杂，过滤作用就越大，

信息失真的可能性和程度就越大

选择性知觉

接收者根据自己的需要、动机、经验、地位、背景及其他个人特点有选择地去看或听信息。例

如：管理者如果对某名员工的工作不满，则他会更多地注意证明此员工表现不佳的信息；对同

一份项目报告，生产部的经理更关注生产技术的可行性，而财务部的经理更关注投资项目的回

报率

情绪因素 信息中常常会夹杂着一些情绪性内容，它们同信息的本意无关。同样的信息，情绪好和不好时，

接收者的感受会不同，反应、处理方式也可能不同

语言理解力 对于同样的表达，人们有时并不会产生完全一致的理解，因为不同的人处理语言的能力不同。

例如，非专业人员很难理解专业人员的术语，只受过初等教育的工人可能并不能完全理解书面

形成期

1.团体存在的目标、结构、从属关系尚不明确

2.成员开始了解和接触他人，相互交往较谨慎

3.成员开始把注意力转移到组织任务上，明确团体目标，寻找团体合适的行为规范

4.随着成员认同感增加，此阶段便结束

冲突期

1.团体存在较大的冲突

2.成员接受团体的存在但抵触团体带来的约束

3.成员争夺权力，争夺具有控制权的职位，对团体的发展方向也争论不休

4.个人维护自己权益的同时增加了组织内部的紧张气氛

5.当成员不再抵制团体约束，并对团体领导权达成一致，此阶段便结束

规范期

1.团体规范开始形成，团体凝聚力增加

2.真正形成团体认同感，友谊日益深厚

3.各派竞争力形成试探性平衡，开始以合作的姿态组合在一起

4.此阶段结束时，团体结构大致形成

产出期 团体开始发挥作用，开始将注意力转向团体外部、转向任务，开始完成团队的目标

结束期 团体达成任务后解散

五个发展阶段只是模式化的说明，团体并不一定按此顺序发展，可能是跳跃的，也可能在某一阶段停滞，有可能几

个阶段并存，也可能退回到以前的阶段。

【真题·单选题】经过一定时期的相互作用，团体内各派竞争力量之间形成了一种试探性平衡，开始以一种合作的方

式组织在一起。当这一阶段完结时，团体结构大致形成。此时团体处于发展阶段的（）。

A. 形成期

B. 冲突期

C. 规范期

D. 产出期

参考答案：C

参考解析：本题考查团体发展的阶段。在规范期，经过一定时期的相互作用，团体的规范开始形成，团体的凝聚力

也增强。团体成员真正形成了对团体的认同感，成员间的情谊日益浓厚。各派竞争力量之间形成了一种试探性平衡，

开始以一种合作的方式组织在一起。当这一阶段完结时，团体结构大致形成。

【考点 4】妨碍沟通的因素

因素 含义

过滤作用

信息发出者为迎合接收者需要，故意操纵信息传递，对信息进行筛选与整合。员工有一种自然

的倾向，他们只向主管报告他们认为主管想听的内容。如果组织层级越复杂，过滤作用就越大，

信息失真的可能性和程度就越大

选择性知觉

接收者根据自己的需要、动机、经验、地位、背景及其他个人特点有选择地去看或听信息。例

如：管理者如果对某名员工的工作不满，则他会更多地注意证明此员工表现不佳的信息；对同

一份项目报告，生产部的经理更关注生产技术的可行性，而财务部的经理更关注投资项目的回

报率

情绪因素 信息中常常会夹杂着一些情绪性内容，它们同信息的本意无关。同样的信息，情绪好和不好时，

接收者的感受会不同，反应、处理方式也可能不同

语言理解力 对于同样的表达，人们有时并不会产生完全一致的理解，因为不同的人处理语言的能力不同。

例如，非专业人员很难理解专业人员的术语，只受过初等教育的工人可能并不能完全理解书面

的工作要求

【真题·单选题】在企业管理中，管理者如果对某个员工的工作不满，就会过多地注意证明此员工表现不佳的信息，

这在妨碍沟通的因素中属于（）。

A. 过滤作用

B. 情绪因素

C. 选择性知觉

D. 语言理解力

参考答案：C

参考解析：本题考查妨碍沟通的因素。选择性知觉是指接收者根据自己的需要、动机、经验、地位、背景及其他个

人特点有选择地去看或听信息。

【考点 5】团体决策的常用方法

方法 详情

头脑风暴法

概念：为克服团体压力抑制不同见解而设计的，鼓励创造性思维的常用方法。

原则：1. 迟延评判：成员在发表意见时不许评论、批评，无论它们多么不合常理、不切实际。创

意一经提出，立即被一名组员记录下来，一段时间后再作出评价。

2. 量变酝酿质变：随着想法的积聚，通常会产生高质量的创意。头脑风暴的成功依赖于每位成员

的能力，能否倾听别人的想法，这些想法能否激发自己新的灵感，能否将新的想法自由地表达出

来。

德尔菲技术

优点：①节省面谈会议的成本②避免人际冲突

缺点：①费时②不利于激发决策参与者的创造性

具体方法：

（1）设计问卷，要求成员针对问题提出可能的解决办法。

（2）团体各成员以匿名方式独自完成问卷。

（3）整理问卷结果。

（4）将结果印发给各成员。

（5）让各成员看过调查结果后，重新回答问卷，调查报告可能引发新的想法或改变观点。

（6）重复 3、4、5 项，直到达成比较一致的结论。

具名团体技术

具名团体只是在名义上存在，特点是决策时融合书面的形式，在作决策前将交往控制在最低限度，

以保证个体决策的独立性。

优点：所有成员参与机会均等，讨论不受任何一个成员的左右，决策时间得到严格控制

缺点：程序僵硬呆板，成员感受不到凝聚力，写出意见时没有机会从别人那里获取灵感、得到启

发

阶梯技术

罗森伯格提出“阶梯技术” 。团体成员是逐一加入，比如一个由五人组成的团体在利用阶梯法时，

先由两个成员讨论，等他们达成一致后，第三个成员加入。加入之后先由他向前两个人讲自己的

观点，最后三个人一起讨论，直到达成共识。

【真题·单选题】关于团体决策过程中经常使用的德尔菲技术的说法，正确的是（）。

A. 德尔菲技术最大的问题是难以避免人际冲突

B. 使用德尔菲技术的时候团体成员可不需要匿名完成问卷

C. 德尔菲技术是通过成员面对面讨论来做决策的

D. 德尔菲技术的使用不利于激发参与者的创造性想法

的工作要求

【真题·单选题】在企业管理中，管理者如果对某个员工的工作不满，就会过多地注意证明此员工表现不佳的信息，

这在妨碍沟通的因素中属于（）。

A. 过滤作用

B. 情绪因素

C. 选择性知觉

D. 语言理解力

参考答案：C

参考解析：本题考查妨碍沟通的因素。选择性知觉是指接收者根据自己的需要、动机、经验、地位、背景及其他个

人特点有选择地去看或听信息。

【考点 5】团体决策的常用方法

方法 详情

头脑风暴法

概念：为克服团体压力抑制不同见解而设计的，鼓励创造性思维的常用方法。

原则：1. 迟延评判：成员在发表意见时不许评论、批评，无论它们多么不合常理、不切实际。创

意一经提出，立即被一名组员记录下来，一段时间后再作出评价。

2. 量变酝酿质变：随着想法的积聚，通常会产生高质量的创意。头脑风暴的成功依赖于每位成员

的能力，能否倾听别人的想法，这些想法能否激发自己新的灵感，能否将新的想法自由地表达出

来。

德尔菲技术

优点：①节省面谈会议的成本②避免人际冲突

缺点：①费时②不利于激发决策参与者的创造性

具体方法：

（1）设计问卷，要求成员针对问题提出可能的解决办法。

（2）团体各成员以匿名方式独自完成问卷。

（3）整理问卷结果。

（4）将结果印发给各成员。

（5）让各成员看过调查结果后，重新回答问卷，调查报告可能引发新的想法或改变观点。

（6）重复 3、4、5 项，直到达成比较一致的结论。

具名团体技术

具名团体只是在名义上存在，特点是决策时融合书面的形式，在作决策前将交往控制在最低限度，

以保证个体决策的独立性。

优点：所有成员参与机会均等，讨论不受任何一个成员的左右，决策时间得到严格控制

缺点：程序僵硬呆板，成员感受不到凝聚力，写出意见时没有机会从别人那里获取灵感、得到启

发

阶梯技术

罗森伯格提出“阶梯技术” 。团体成员是逐一加入，比如一个由五人组成的团体在利用阶梯法时，

先由两个成员讨论，等他们达成一致后，第三个成员加入。加入之后先由他向前两个人讲自己的

观点，最后三个人一起讨论，直到达成共识。

【真题·单选题】关于团体决策过程中经常使用的德尔菲技术的说法，正确的是（）。

A. 德尔菲技术最大的问题是难以避免人际冲突

B. 使用德尔菲技术的时候团体成员可不需要匿名完成问卷

C. 德尔菲技术是通过成员面对面讨论来做决策的

D. 德尔菲技术的使用不利于激发参与者的创造性想法

参考答案：D

参考解析：本题考查团体决策的方法。德尔菲技术不安排团体成员见面讨论，这种方法可以节省面谈会议的成本，

还能避免人际冲突，但是比较费时，也不利于激发参与者的创造性想法。

第三章 工作态度与行为

【考点 1】与工作和组织相关的态度指标

态度指标 内容

工作满意度 工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度，是对自己的工作喜欢或不喜

欢的情感或情绪体验。一般而言，工作满意度高的员工对工作持积极的态度

工作投入度

工作投入度是员工在工作中深入的程度，所花费的时间和精力的多少，以及把工作视为整个生活核

心部分的程度。工作投入度高的员工，一般具有良好的职业道德，表现出高成长的需要，喜欢参与

制定决策，因而，他们很少迟到或缺勤，愿意长时间地工作，以得到高绩效

组织承诺 组织承诺是员工认同组织，并愿意继续积极参与其中的程度，也称组织忠诚度。组织承诺是一种衡

量员工未来是否愿意留在组织中工作的重要指标。组织承诺高的员工会表现出积极的工作行为

【真题·单选题】在工作态度指标中，能反映员工把工作视为整个生活核心部分的程度是（ ）。

A. 工作投入度

B. 工作满意度

C. 组织重视度

D. 组织承诺

参考答案：A

参考解析：工作投入度是员工在工作中深入的程度，所花费的时间和精力的多少， 以及把工作视为整个生活核心

部分的程度。

【考点 2】员工对工作不满的四种表达方式

类别 维度 反应方式

辞职 破坏性和积极的 员工选择离开组织

提建议 建设性和积极的 与上级讨论所面临的问题，指出症结所在，提出建设性的改革措施

忠诚 建设性和消极的 虽对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管

理层会作出正确的举措

忽视 破坏性和消极的 消极地听任事态向更糟糕的方向发展，包括抱怨、情绪抵触、旷工、

迟到、怠工、错误率增加等

【真题·单选题】在员工表达不满的方式中，显示忠诚属于（ ）。

A. 破坏性和积极的

B. 建设性和积极的

C. 建设性和消极的

D. 破坏性和消极的

参考答案：C

参考解析：忠诚(建设性和消极的)，即员工虽然对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和 形象，相信组织和管理

层会作出正确的举措。

【考点 3】组织承诺的概念及内容

员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度，是个体对组织的一种态度或肯定性的内心倾向。组织承诺包括

情感承诺、继续承诺和规范承诺三个因素。

参考答案：D

参考解析：本题考查团体决策的方法。德尔菲技术不安排团体成员见面讨论，这种方法可以节省面谈会议的成本，

还能避免人际冲突，但是比较费时，也不利于激发参与者的创造性想法。

第三章 工作态度与行为

【考点 1】与工作和组织相关的态度指标

态度指标 内容

工作满意度 工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度，是对自己的工作喜欢或不喜

欢的情感或情绪体验。一般而言，工作满意度高的员工对工作持积极的态度

工作投入度

工作投入度是员工在工作中深入的程度，所花费的时间和精力的多少，以及把工作视为整个生活核

心部分的程度。工作投入度高的员工，一般具有良好的职业道德，表现出高成长的需要，喜欢参与

制定决策，因而，他们很少迟到或缺勤，愿意长时间地工作，以得到高绩效

组织承诺 组织承诺是员工认同组织，并愿意继续积极参与其中的程度，也称组织忠诚度。组织承诺是一种衡

量员工未来是否愿意留在组织中工作的重要指标。组织承诺高的员工会表现出积极的工作行为

【真题·单选题】在工作态度指标中，能反映员工把工作视为整个生活核心部分的程度是（ ）。

A. 工作投入度

B. 工作满意度

C. 组织重视度

D. 组织承诺

参考答案：A

参考解析：工作投入度是员工在工作中深入的程度，所花费的时间和精力的多少， 以及把工作视为整个生活核心

部分的程度。

【考点 2】员工对工作不满的四种表达方式

类别 维度 反应方式

辞职 破坏性和积极的 员工选择离开组织

提建议 建设性和积极的 与上级讨论所面临的问题，指出症结所在，提出建设性的改革措施

忠诚 建设性和消极的 虽对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管

理层会作出正确的举措

忽视 破坏性和消极的 消极地听任事态向更糟糕的方向发展，包括抱怨、情绪抵触、旷工、

迟到、怠工、错误率增加等

【真题·单选题】在员工表达不满的方式中，显示忠诚属于（ ）。

A. 破坏性和积极的

B. 建设性和积极的

C. 建设性和消极的

D. 破坏性和消极的

参考答案：C

参考解析：忠诚(建设性和消极的)，即员工虽然对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和 形象，相信组织和管理

层会作出正确的举措。

【考点 3】组织承诺的概念及内容

员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度，是个体对组织的一种态度或肯定性的内心倾向。组织承诺包括

情感承诺、继续承诺和规范承诺三个因素。

三种承诺：

类型 内涵

情感承诺 员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对

组织有深厚的感情，而非物质利益。

继续承诺 员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该

组织内的一种承诺。

规范承诺 员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺。组织承诺高

的员工通常有着高的工作绩效，保持好的出勤记录，更愿意坚持组织政策，有较低的离职倾向。

情感承诺最为重要，对上述相关的工作行为的影响也最为明显。

【真题·单选题】组织承诺中最重要且对员工工作行为影响最明显的是 ()

A. 理想承诺

B. 继续承诺

C. 情感承诺

D. 规范承诺

参考答案：C

参考解析：组织承诺包括情感承诺、继续承诺和规范承诺三个因素。情感承诺最为重要，对上述相关的工作行为的

影响也最为明显。

【考点 4】组织承诺高的员工的行为特点

（1）信赖并且乐于接受组织的目标与价值观。

（2）对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力。

（3）对能够成为该组织的成员充满了自豪感。

组织承诺是预测员工离职率最有效的指标之一。员工的承诺越高，离职率越低。组织承诺水平的高低也与上级、

同事对员工的评价及员工自己对于工作、报酬、晋升的评价呈明显的正相关，即越是承诺高的员工，其上级、同事

对其评价也越好，员工本人对自己的工作、报酬乃至晋升机会的评价也越高，反之越低。

例如：

• 情感承诺：与上司的评价、晋升机会呈显著正相关。

• 继续承诺：与上司的评价、晋升机会呈显著负相关。

【真题·单选题】与上级领导的评价，晋升机会通常呈显着负相关的组织承诺因素是（）。

A. 理想承诺

B. 规范承诺

C. 情感承诺

D. 继续承诺

参考答案：D

参考解析：只有情感承诺与上级领导的评价、晋升机会呈显着的正相关，而继续承诺则与它们呈显着的负相关。

【考点 5】工作满意度的概念、特点、决定因素

工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。工作满意度一般指单个员工的态度，而士气

通常用于描述整个群体的满意度。

（一）工作满意度的特点

特点 内容

三种承诺：

类型 内涵

情感承诺 员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对

组织有深厚的感情，而非物质利益。

继续承诺 员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该

组织内的一种承诺。

规范承诺 员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺。组织承诺高

的员工通常有着高的工作绩效，保持好的出勤记录，更愿意坚持组织政策，有较低的离职倾向。

情感承诺最为重要，对上述相关的工作行为的影响也最为明显。

【真题·单选题】组织承诺中最重要且对员工工作行为影响最明显的是 ()

A. 理想承诺

B. 继续承诺

C. 情感承诺

D. 规范承诺

参考答案：C

参考解析：组织承诺包括情感承诺、继续承诺和规范承诺三个因素。情感承诺最为重要，对上述相关的工作行为的

影响也最为明显。

【考点 4】组织承诺高的员工的行为特点

（1）信赖并且乐于接受组织的目标与价值观。

（2）对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力。

（3）对能够成为该组织的成员充满了自豪感。

组织承诺是预测员工离职率最有效的指标之一。员工的承诺越高，离职率越低。组织承诺水平的高低也与上级、

同事对员工的评价及员工自己对于工作、报酬、晋升的评价呈明显的正相关，即越是承诺高的员工，其上级、同事

对其评价也越好，员工本人对自己的工作、报酬乃至晋升机会的评价也越高，反之越低。

例如：

• 情感承诺：与上司的评价、晋升机会呈显著正相关。

• 继续承诺：与上司的评价、晋升机会呈显著负相关。

【真题·单选题】与上级领导的评价，晋升机会通常呈显着负相关的组织承诺因素是（）。

A. 理想承诺

B. 规范承诺

C. 情感承诺

D. 继续承诺

参考答案：D

参考解析：只有情感承诺与上级领导的评价、晋升机会呈显着的正相关，而继续承诺则与它们呈显着的负相关。

【考点 5】工作满意度的概念、特点、决定因素

工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。工作满意度一般指单个员工的态度，而士气

通常用于描述整个群体的满意度。

（一）工作满意度的特点

特点 内容

整体性和多

维性

• 整体的态度：可表达员工对工作总体的满意度，也可表达对工作各个重要方面的满意度

• 多维的态度：不能用员工在一个维度上的高满意度来抵消其在另一个维度上的低满意度，不能用

算术的方法将两种情感体验混合起来得到一个平均值

稳定性 满意度是经过长时间才形成的，具有一定稳定性，但工作满意度也是不断变化的，其下降甚至比它

的形成还要快

环境的影响 工作满意度是生活满意度的一个组成部分。员工工作之余的环境也会间接地影响其对工作的情感。

管理者不仅要关注与工作相关的因素，而且也需要了解员工工作之外的生活上的问题

（二）工作满意度的决定因素

因素 含义

工作挑战性 员工往往喜欢具有挑战的工作。但挑战性过大，超出员工的能力范围，会造成挫折和失败感，

挑战适中时，员工会体验到快乐和满足，工作挑战性和工作满意度呈倒“U”形关系。

公平待遇 报酬、晋升是对员工工作最直接、最明确的物质肯定方式。因此，报酬、晋升等制度与政策

是否公平，会极大地影响员工的满意度。

良好工作环境 良好的工作环境能够提高员工的工作满意度。

合作伙伴与上级 如同事间能融洽相处、友好共事，就可以提高员工的工作满意度。如果直接上级能了解、关

心下属，善于倾听意见，奖励成就，员工的满意度则会提高。

社会影响 员工所在的社会群体和日常所接触的人对员工的满意度也会有影响

员工的人格特征 个体的人格特征会影响其对工作的评价和情感。

人格与工作的匹配 人格与工作匹配会提高工作满意度。员工发现自己的能力、特长、风格正好符合工作的要求，

在这些工作中更有可能获得成功，从而体验到快乐，获得满足感。

【真题·多选题】关于工作满意度的说法，正确的有()。

A. 可以用员工在一个维度上的高满章来抵消其在另一维度上的低满意度

B. 工作满意度是一种工作态度指标

C. 工作满意度具有整体性和多维性的特点

D. 工作满意度具有一定的稳定性，但也是不断变化的

E. 员工的家庭生活状况也会影响其工作满意度

参考答案：B,C,D,E

参考解析：作为一种工作态度指标，工作满意度、工作投入度和组织承诺是三个不同但又密切相关的概念，彼此间

存在着相互作用。（B 正确） 工作满意度的特点： （1）整体性和多维性。（C 正确）工作满意度是多维的，管

理人员要注意，不能用员工在一个维度上的高满意度来抵消其在另一个维度上的低满意度。（A 错误） （2）稳定

性。工作满意度一般是经过很长一段时间才形成的，具有一定的稳定性，但工作满意度也是不断在化的，它的下降

在甚至比它的形成还要快。（D 正确） （3）环境的影响。工作满意度是生活满意度的一个组成部分。员工工作之

外的环境也会间接地影响他对工作的情感。例如，一位刚获得晋升和加薪的员工却在工作中表现出不满，工作绩效

不佳，这可能是由于出现家庭纠纷或者是子女教育问题导致的。（E 正确）

【考点 6】工作满意度的影响后果

影响后果 内涵

工作绩效 工作满意度会导致绩效提高。实证研究反而更加支持：高的工作绩效会促成高的工作满意度

离职率 满意度高的员工更可能长久地留在组织中，而满意度较低的员工离职率也更高

缺勤与迟到 缺勤和迟到常常是消极态度的征兆，管理者需要引起注意。

偷窃行为 感到被剥削、过度工作、或因从组织得到的没有人情味的待遇而进行报复，作为重建公平的自我