七、改集信息
现在轮到决定使用实际惧数据的程序结构和内容这个难题了。这是把通过面谈、测验和调查表得到的单个的和简单的数据作为依据去收集详尽数据的过程。常用的方法有以下几种：
（1） 仔细查看申请职位表、学历或其他资格、证明材料和机密报告。
（2） 面谈。面对面地或由两个或更多人组织的面谈委员会。
（3） 书面测验。可以是智力、能力倾向或光趣测验，或试图衡量其他性格的测验。
（4） 练习和实际测验。
（5） 集体任务。应聘者参加无领导的集体（小组），或是有小组长或委员会主席的集体，测验其领导一个集体的工作能力。
有时还使用一此其他方法，包括笔迹分析、身体姿势分析，以及让受测验者对管理工作的压力年作出的反应的观察等。
八、人员招聘的决策
广义的人事决策可以指有关人力资源开发与管理各方面的决策。主要包括：岗位定员决策、岗位定额决策、工资报酬决策、职务分类决策、员工培训决策、劳动保护决策、人事任免决策等等。狭义的人事决策就是指人事任免决策，也就是指决定让什么人从事哪能一项工作。这里的人事决策是指狭义的含义。
人事决策是员工招聘中的最后一环，也是十分重要的一环。如果以前几个步骤都正确无误，但是最终人事决策错了，企业依然招聘下列理想的员工。
2、步骤
人事决策的基本步骤如下：
——对照招聘决策；
——参考测试结果；
——确定初步人选；
——查阅档案资料；
——进行体格检查；
——确定最终人选。
