绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。
(一)能力考评
能力考评与业绩考评如同跳高运动一样，当跳过某个高度时，就有了对应的成绩，由裁判员进行“绩效考评”；你可能发挥得很好，比其他选手跳得都出色，甚至你可能会打破这一级别的记录，理所当然，你就应该得到相应的荣誉和嘉奖，这就是“业绩考评”。但你还必须进一步努力，提高跳高技巧和能力，达到更高一级的水平．你才可能享受更高级别的待遇，这就是“能力考评”的意义。
对一个组织来说，它不仅要追求现实的效率，希望现有岗位上的员工能充分发挥其特长和能力，还要追求未来可能的效率，也期盼将有能力的人提升到更高一级或更重要的岗位上去，从而调动全员的积极性。可以说，能力考评不仅仅是一种手段。
能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的，是可以把握的，而能力是“内在”的，难以衡量和比较。这是事实，也是能力考评的难点。但是，能力也是“客观存在”的现象，可以感知和察觉，可以通过一系列手段去把握。能力的存在，以及在不同员工之间的差异。
在企业绩效管理中，与一般的能力测量不同，员工能力考评是考评员工在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力，如他在工作中判断理解指令时，是否正确、迅速；协调上下级关系时，是否得体、有效；依据员工在工作中的行为和表现，参照标准或要求，评价他的能力发挥得如何，评判其能力是大是小，是强是弱等。总之，能力考评是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程
考评项目重点观察内容
生活、生产、社会的经验阅历如何?知识与经验丰富的程度，思想认识水平高经验阅历深的程度，对外界事物分析、判断、理解的能力如何?目光是否短浅或远大知识业务所需要的“实际知识”“相关知识”以及“社会常识”的程度技能熟练程度执行本岗位工作的技能熟练程度，感知力、识别力、耐力要求判断能力是否能正确把握工作中存在的问题，做出正确的判断。以一定的知识技能经验为依据，能准确把握事物的现状，及时做出正确决策的能力以知识、经验为依据，能把握业务中发生的事物的本质，能充分理解其内容，理解能力以至于对将来可能发生的变化，有从容应对的能力创新能力一经常保持不断探索的心态，灵活运用业务上的知识、经验并能改善业务，对业务的发展有自己独到见解和创意的能力能面对目前的有关问题，研究改善、提升效率或创造新的业务处理方式，以及改善能力采用何种手段、方法等的思考能力能对企业发生的事件，进行综合分析，并在理论上找到依据，使其系统化，为企划能力了实现工作目标，提出具体对策和计划的能力协调能力是否能协调好上下级、同级以及与外界的关系'并能戗造和谐的工作环境，圆满完成上级指派的工作研究能力为了执行工作任务，是否经常组织有关调查研究，并将研究成果运用在业务上为了达到目标，能否从理论与实际相结合，进行密切的分析。提出有创造性的计划能力方案或能否结合工作环境和条件提出计划领导能力为了提高下属的知识、技能水平能否做出指导或启发；能否与下属沟通，相互信赖，同心协力地一起工作，从而指导下级，统帅全局，提高效率沟通能力为了达到目标，能否与企业员工围绕生产经营管理中出现的各种问题进行深入的交流沟通。
(二)态度考评
一般说来，能力越强，业绩就可能越好。可是在企业中常常见到这样一种现象：一个人能力很强，但出工不出力；而另一个人能力不强，却兢兢业业，干得很不错。两种不同的工作态度。就产生了截然不同的工作结果，这与能力无直接关系，主要与工作态度有关。所以，需要对员工的工作态度进行考评。企业不能容忍缺乏干劲和工作热情的员工，甚至是懒汉的存在。工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，但是，即使态度不错，能力也未必全能发挥出来，并转换为业绩，这是因为从能力向业绩转换的过程中，还需要除个人努力因素之外的一些“辅助条件”，有些是企业内部条件，如分工是否合适，指令是否正确，工作场地是否良好等；企业外部条件，如市场的供求关系、产品的销售状况、原材料保证程度等。
工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件。由于工作条件好，而做出了好成绩，如果不剔除这一“运气”上的因素，就不能保证考评的公正性和公平性。相反，由于工作条件恶化，使业绩受挫，并非个人不努力，在进行绩效管理时也必须予以充分考虑。这是态度考评与业绩考评的不同之处。另外，态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
考评项目
积极性是否经常主动地完成务种业务工作，不用指示或命令，也能自主自发地努力工作，不断改善工作方法
工作热忱是否在执行业务之际，以高度的热忱面对挑战，认真而努力工作，表现出不达目的的绝不罢休的态度
责任感是否能自觉地尽职尽责工作，在执行公务时，无论遇到何种因难都能不屈不挠、永不停止。对自己或下属的工作或行为，应自始至终地表现出负责的态度
纪律性是否遵守有关规定、惯例、标准或上司的指示，忠于职守、表里如一，有秩序地进行工作
(三)业绩考评
俗话说“言必行，行必果”，业绩是行为的结果。“业绩考评”就是对行为的结果进行绩效考评和评价。绩效考评是一个被广泛运用的概念，评先进、评劳模、评积极分子、评议干部，大都带有这种色彩。这是因为人们普遍认为业绩应该具有客观可比性，只有依靠业绩对人们进行评价才有可能是公平或公正的。
对一个企业来说，希望每个员工的行为都能有利于企业经营目标的实现，为企业作贡献，这就需要对每个员工的业绩进行考评，并通过考评掌握员工的价值以及对企业贡献的大小。
对每个员工来说，企业至少是自己谋生的场所和手段，希望自己的业绩得到公正、公平的评价，自己的贡献得到企业的认可。
业绩考评是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。实际上，一个人对企业贡献的大小，不单纯取决于所承担任务完成的状况，也许其工作任务本身就是“无足轻重”，即使干得十分出色，也未必对企业贡献很大。
所以绩效考评不能单纯地“考评”，还必须对工作业绩以外的内容进行考评。即对员工的综合素质以及对企业的贡献做出正确评价，否则就难以实现绩效管理的目标
考核项目重点考察的内容
任务完成度是否以公司的战略方针为准则，依照计划目标将业务完成，使其成果的质与量均达要求的标准
工作质量无论业务处理的过程或成果是否正确，都达到了标准的要求可以信赖
工作数量规定期间内的业务处理量或数额是否达成标准或计划内要求的水平；工作的速度或时效的把握情况如何
其他方面略
种类考评要素定义
成绩考评作业工作质量正确性工作过程的正确性
质量工作结果的有效性
工作质量总量完成的工作总量
速度处理工作的速度
工作的改进与改善立足于现实，采用独到合理的方式，改进工作
统筹安排有效地配置人员，带领组织成员完成任务
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