一、绩效管理系统设计的四阶段法
(一)四阶段法设计方案之一
该绩效管理系统的设计方案认为，企业绩效管理作为一个完整的人力资源子系统，它是由定义绩效、绩效考评、绩效反馈和绩效改善四个阶段所组成。在这个系统中，绩效考评不仅包含应用某种方法考评员工工作绩效这一核心过程，而且将企业战略，企业文化以及人力资源政策，对绩效考评的影响和作用纳入其间．考虑在内。同时，还要将绩效反馈这一环节与绩效改善，以至
人力资源开发紧密地联系在一起。绩效管理系统的模型如图4～3所示。
从模型可以看出。一个良好的绩效管理系统应由四个部分组成。
1．定义绩效
定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明确自己努力的目标。这是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。在这个阶段，工作岗位说明书为“定义绩效”提供了内容上的技术支持，企业战略、企业文化为“定义绩效”确定了明确的方向，提供了信念和目标上的支持。这种方向性(通过加大某一维度的权重实现)的定位，使定义后的绩效，能够确保员工行为、行动方式与企业战略和企业文化保持一致。例如，本年度企业的中心任务是通过导人全面质量管理提高产品质量，并实行团队管理来加强合作。那么，在定义绩效时．员工的质量意识．产品质量的实现状况以及合作意识应该成为重点内容。同时还要考虑对实行团队管理的小组，将其工作绩效定义为小组绩效。
另外，企业的人力资源政策也影响定义绩效。比如当一个企业实行从内部提升的政策时，对各层次管理者而言，在绩效考评的内容中必须有一项重要韵指标——培养开发下属的能力。
2．绩效考评
这是绩效管理系统的主体部分，表现为在定义绩效的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评。考评方案主要包括考评的内容、考评的方法、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理等。其中，选择合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最困难的工作。
3．绩效反馈
绩效考评的结果反馈给员工本人，是为了让员工正确地认识自我、评估自我。但在绩效管理体系中，反馈的意义并不仅限于此。客观、合理的考评结果可以真实地说明员工达到组织所期望的标准的程度，其不足之处经过分析，便成为有针对性的企业培训的需求。同样，员工绩效考评的结果可以使上级更全面、更深入地认识自己的下属，掌握下属的特性和优缺点。管理者根据绩效考评所获得的信息与员工进行面谈，并对员工进行适当、明确的指导，可以使员工的个人发展与实现组织目标结合起来，从而达到提高绩效的目的。另外，企业文化对绩效反馈的时机、途径和方式方法，以及重视程度都会产生很大的影响。
4．绩效改善
绩效管理的目标和目的是十分明确的，即不仅要提高各级员工的素质，更重要的是要通过员工素质的提高，促进和带动组织整体素质和工作绩效的提升和发展。由此，在绩效管理系统中，绩效改善是一个不容忽视的关键阶段，通过有序的绩效改善和提高，使绩效管理上升到一个新的水平，在新的平台基础上不断延伸和发展。这种从定义绩效到绩效改善阶段的循环往复，将使绩效管理乃至企业的生产经营管理进入一个良性循环发展的轨道。
绩效管理系统使企业绩效考评制度的内涵更丰富，实施过程更系统、更全面，并与其他人力资源管理职能衔接得更紧密，从而使绩效考评在现代人力资源管理中发挥出更强大的功能。绩效管理不仅仅是对下属的工作态度、工作能力和工作业绩做出评价与排序，而且还担负对员工的管理、监督、指导，教育、激励和约束功能等日常例行的管理工作。各级主管不仅要对下属员工进行科学的考核与评价，而且要承担起管理、培训和指导下属的责任。所以说，绩效管理是一种管理行为，它贯穿于工作的全过程。
(二)四阶段法设计方案之二
该设计方案认为，绩效管理是由决定绩效考评内容、选择绩效考评方法、绩效考评结果反馈和检讨绩效考评系统四个方面组成的有机系统。
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