绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际；一定注重．它的科学性、系统性、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至于各有关责任人相互扯皮推诿．考评工作无法落实，造成绩效管理“推而不动，停滞不前”。具体来说，制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求：
1．全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象．过于烦琐．但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。
2．相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容就不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效管理的效度，使绩效管理名副其实。
3．明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清、抽象深奥，则无法使用。
4．可操作性与精确性。这是上一项要求的自然延伸，考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是“有形的”、可度量的，尽量转化为具体行为或活动，如“政治思想好”或“工作热情高”这两条标准便不能满足上述要求。应当规定什么样的行为表现才能算“政治思想好”或“工作热情高”，若后者变为“工作认真，不闲聊，不使设备停机或空转”，就满足了具体性与可操作性的要求。但应注意的是，可操作性的变量虽然与待测的较抽象概念有一定程度的重叠，但未必与之完全重合，所以应再确认一些与此概念有一定重叠的其他变量，才能较全面地描述和量度这一较抽象的概念。例如：上述一条再加上一条“能主动承担其他人回避或持消极态度的较为困难的工作任务，因工作需要时，能主动加班加点，不计报酬”的标准，比上一条更准确地衡量“工作热情高”这一较抽象的指标。
5．原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，绩效管理就失去了必要的可信度。
6．公正性与客观性。这是对绩效管理执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。
7．民主性与透明度。绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受，确非易事。事实上，民主性常常是实现客观公正的必要条件。这是指在制定标准时要听取员工的意见，在条件允许时，应吸收各类员工推选的代表参与绩效管理制度的制定过程，在执行绩效管理时要切实保障被考评者申诉与解释的权利。透明度既要求绩效管理的程序向员工公开，还要求绩效管理结果应向被考评者进行必要和及时的反馈。
目前企业单位所贯彻实施的制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的，因而存在着明显的不足和缺陷。企业的绩效管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的。如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于绩效管理目标的实现。当然，一项成功的绩效管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不断的探索，总结经验教训，扬其长补其短。随着企业单位生产经营环境和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导入，以及技术水平和管理水平的提高，应该定期或不定期地对绩效管理制度做出适当的补充和修改。
恩格斯在《论权威》一文中曾精辟地指出，一个企业必须“要求全员放弃一切自治，服从一个统一的原则”，才能有效地组织生产。这里所说的“统一的原则”就是企业的规章制度。企业只有通过规章制度才能“令行禁止”，统一员工的意志和行为，使各项生产经营活动和管理工作有条不紊地进行。绩效管理是一件涉及企业发展和全体员工的长远利益的大事，也是一项人人都涉及、大家都关注的重要管理活动。因此，不断健全和完善绩效管理制度，其重要性和必要性是不言而喻的。
绩效管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组在广泛征询各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深入的讨论和研究。经反复调整和修改，上报总经理审核批准。绩效管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。
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